Otto Schmidt Verlag


Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes

Das Bundesinnenministerium hat am 25.08.2010 den Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes vorgelegt. Das Kabinett hat diesen Entwurf sogleich beschlossen. Vorausgegangen war eine monatelange Diskussion, nachdem das Innenministerium Referentenentwürfe im Mai 2010 und in überarbeiteter Fassung im Juni 2010 veröffentlicht hatte. Am 23.05.2011 fand eine öffentliche Anhörung von Sachverständigen im Ausschuss statt. Ein Zwischenstand der Beratungen im Ausschuss wurde am 07.09.2011 in sog. Formulierungsvorschlägen zusammengefasst. Am 12.09.2012 hat die Bundesregierung in einer Antwort auf eine kleine Anfrage klargestellt, dass sie weiterhin an dem Gesetzentwurf festhält.  Im Januar 2013 wurde der Gesetzentwurf mehrfach auf die Tagesordnung des Innenausschusses gesetzt sowie die abschließende Beratung im Bundestag angekündigt. Die Beratungen wurden indes jeweils wieder von der Tagesordnung gestrichen.

Nachdem das Bundesinnenministerium am 1.04.2010 ein Eckpunktepapier zum Arbeitnehmerdatenschutz und am 28.05.2010 sowie am 28.06.2010 jeweils Referentenentwürfe veröffentlicht hat, wurde am 25.08.2010 ein vom Kabinett beschlossener Gesetzentwurf veröffentlicht. Dieser sieht eine Erweiterung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) vor. Dabei soll der erst im letzten Jahr novellierte § 32 BDSG durch die §§ 32 bis 32l ersetzt werden.

I. Hintergrund

Der Arbeitnehmerdatenschutz ist bislang kaum gesetzlich geregelt. Teilweise finden sich Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz, im Gendiagnostikgesetz und im Telemediengesetz. Zum 01.09.2009 ist daraufhin § 32 BDSG in Kraft getreten. Dieser sollte als Grundsatzregelung den Datenschutz für Beschäftigte sichern, nachdem mehrere Missbrauchsfälle bekannt wurden, in denen Arbeitgeber die Beschäftigten überwachten und ausspionierten. Der neue Gesetzentwurf konkretisiert die Regelungen des § 32 BDSG und setzt Tendenzen der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung um. Damit werden erstmals Bereiche wie das Einstellungsverfahren (insbes. das Fragerecht), die Zulässigkeit ärztlicher und sonstiger Untersuchungen, die Nutzung von Telekommunikationsdiensten am Arbeitsplatz, der Einsatz von Ortungssystemen und biometrischen Verfahren im Beschäftigungsverhältnis und die Videoüberwachung am Arbeitsplatz geregelt. In den vorausgegangenen Entwürfen war innerhalb der Bundesregierung umstritten, wie die beiden gegensätzlichen Interessen, nämlich das der Beschäftigten an einem umfassenden Datenschutz und das der Arbeigeber an der Möglichkeit, Korruption und Straftaten zu unterbinden, in einen angemessenen Ausgleich zu bringen.

Kernpunkte des Gesetzentwurfs:

  • Gesundheitsprüfungen sind nur dann zulässig, wenn es sich um eine entscheidende berufliche Anforderung handelt und der Arbeitnehmer einwilligt.

  • Der Arbeitgeber darf keine Daten über Beschäftigte aus dem Internet, insbes. aus sozialen Netzwerken beziehen. Ausnahmen gelten nur für Internetseiten zum Zwecke der eigenen Präsentation (Homepage).

  • Heimliche Videoüberwachung ist generell unzulässig.

  • Korruptionsbekämpfung ist ohne Kenntnis des Beschäftigten nur möglich, wenn ein konkreter Verdacht hinsichtlich einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht und der Sachverhalt nicht auf andere Weise aufgeklärt werden kann.

Nicht im Entwurf geregelt ist der Umgang mit Telekommunikationsdaten, die aus der privaten Nutzung eines betrieblichen Kommunikationsmittels stammen. Das betrifft beispielsweise den Fall, dass ein Beschäftigter seinen betrieblichen Email-Account mit Zustimmung des Arbeitgebers auch privat nutzt.

II. Inhalt des Entwurfs vom 25.08.2010 im Einzelnen

§ 32 BDSG
(Datenerhebung vor Begründung des Beschäftigungsverhältnisses)
Die Vorschrift regelt die schriftliche und mündliche Befragung von Bewerbern in der Anbahnungsphase des Beschäftigungsverhältnisses. Geregelt wird damit das Fragerecht des Arbeitgebers, dessen Umfang sich bisher an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts orientiert hat. Die Vorschrift setzt diese Rechtsprechung um. Das betrifft im Kern die Frage nach Vorstrafen (Abs. 2), nach der Schwerbehinderteneigenschaft (Abs. 3), der Religion/Weltanschauung (Abs. 4) und der Gewerkschaftszugehörigkeit (Abs. 5). Absatz 6 regelt den Umgang mit Informationsbeschaffung aus dem Internet, insbesondere durch soziale Netzwerke (Facebook, etc.). Absatz 7 stellt dabei einen allgemeinen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz auf. Der Arbeitgeber darf damit außer den Kontaktdaten (Name, Anschrift, Telefonnummer, E-Mail-Adresse) nur die Beschäftigtendaten erfragen, die er benötigt, um die Eignung des Bewerbers für eine in Betracht kommende Tätigkeit festzustellen. Eine Pflicht zu anonymen Bewerbungen sieht der Gesetzentwurf nicht vor.

§ 32a BDSG
(Ärztliche Untersuchungen und Einstellungstests)
Die Vorschrift regelt die Zulässigkeit von ärztlichen Untersuchungen (Abs. 1) und sonstigen Eignungstests (Abs. 2) vor Begründung des Beschäftigungsverhältnisses. Dabei ist jeweils entscheidend, ob die Überprüfte Fähigkeit oder der überprüfte Gesundheitszustand jeweils eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Teilweise darf dem Arbeitgeber dabei nicht das vollständige Ergebnis, sondern nur die Geeignetheit oder Ungeeignetheit mitgeteilt werden. Für gendiagnostische Untersuchungen geht des Gendiagnostikgesetz als speziellere Regelung vor.

§ 32b BDSG
(Datenverarbeitung und -nutzung vor Begründung Beschäftigungsverhältnis)
Die Zulässigkeit der Verarbeitung und Nutzung beurteilt sich nach den Grundsätzen der Datenerhebung nach den §§ 32 und 32a und die Erforderlichkeit für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses. Das betrifft nach Absatz 2 auch Daten, die der Arbeitgeber ohne Nachfrage auf andere Weise erlangt hat. Nach Absatz 3 sind die Daten bei Ablehnung des Bewerbers grundsätzlich zu löschen, wenn nicht eine Einwilligung vorliegt.

§ 32c BDSG
(Datenerhebung im Beschäftigungsverhältnis)
Die Zulässigkeit der Datenerhebung richtet sich nach der Erforderlichkeit für die Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses. Die Norm enthält dafür einen Katalog von Regelbeispielen. Die einzelnen Absätze verweisen dabei auf die Anforderungen, die vor Begründung des Beschäftigungsverhältnisses gestellt werden. Auch hier gilt gem. Absatz 4 der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

§ 32d BDSG
(Datenverarbeitung und -nutzung im Beschäftigungsverhältnis)
Die Zulässigkeit der Verarbeitung und Nutzung setzt eine Erhebung nach § 32a oder § 32c und darüber hinaus die Erforderlichkeit für die Erfüllung des konkreten Erhebungszwecks voraus. Schließlich muss auch die Verarbeitung und Nutzung verhältnismäßig sein. Das betrifft nach Absatz 2 auch Daten, die der Arbeitgeber ohne Nachfrage auf andere Weise erlangt hat. Absatz 3 stellt eine Grundlage für Korruptionsbekämpfung und die Durchsetzung von Compliance-Anforderungen dar. Dabei ist erforderlich, dass es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis begangen wurde, handelt.

§ 32e BDSG
(Datenerhebung, verarbeitung und -nutzung ohne Kenntnis des Beschäftigten zur Verhinderung und Aufdeckung von Vertragsverletzungen, Ordnungswidrigkeiten und Straftaten im Beschäftigungsverhältnis)
Zur Verhinderung und Aufdeckung von Vertragsverletzungen, Ordnungswidrigkeiten und Straftaten dürfen Daten auch ohne Kenntnis des Beschäftigten erhoben, verarbeitet und genutzt werden. Hinsichtlich der Vertragsverletzungen handelt es sich um Verletzungen, die auch eine Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen würden. Voraussetzung ist zudem ein konkreter Verdacht des betroffenen Beschäftigten. Auch hier muss die Maßnahme erforderlich und verhältnismäßig sein.

§ 32f BDSG
(Videoüberwachung)
Die Vorschrift regelt die Zulässigkeit von Videoüberwachungen. Absatz 1 enthält einen Kriterienkatalog für die Erforderlichkeitsprüfung. Absatz 2 untersagt die offene Videoüberwachung von Räumen wie Umkleiden, Sanitäreinrichtungen oder Schlafräumen. Schließlich bestimmt Absatz 3 die nachträgliche Löschung der Aufnahmen. Die Referentenentwürfe sahen an dieser Stelle auch die Möglichkeit einer heimlichen Videoüberwachung vor. Nach dem aktuellen Entwurf ist eine solche nicht mehr zulässig. Die heimliche Videoüberwachung ist nach der bisherigen Rechtsprechung unter engen Voraussetzungen möglich: Das BAG hält die Videoüberwachung von Arbeitnehmern für zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (vgl. auch BAG, Urt. v. 27.3.2003 - 2 AZR 51/02).

§ 32g BDSG
(Ortungssysteme)
Ortungssysteme dürften nur zur Sicherheit der Beschäftigten oder zur Koordinierung eingesetzt werden. Hier ist der Beschäftigte über die Maßnahme zu informieren. Nach Absatz 2 können Ortungssysteme auch zum Schutz beweglicher Sachen benutzt werden. Auch hier sind die Daten nach Absatz 3 nachträglich zu Löschen. Wird ein Ortungssystem zur Diebstahlsicherung von Sachen (z.B. Kfz) eingesetzt, darf eine personenbezogene Ortung nicht erfolgen, solange der Beschäftigte die Sache erlaubterweise nutzt oder diese sich erlaubterweise in seiner Obhut befindet.

§ 32h BDSG
(Biometrische Verfahren)
Biometrische Verfahren (z. B. Fingerabdrücke oder Augenscan) sind zulässig, wenn dies zu Autorisierungs- oder Authentifikationszwecken erforderlich ist und keine schutzwürdigen Belange des Beschäftigten entgegenstehen.

§ 32i BDSG
(Nutzung von Telekommunikationsdiensten)
Daten nach Absatz 1 (§ 3 Nr. 24 und 30 TKG) dürfen erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn keine schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten am Ausschluss überwiegen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn es sich um Daten handelt, die grundsätzlich einer Schweigepflicht unterliegen, der Kommunikation mit der jeweiligen Interessenvertretung unterfallen oder es sich um private Inhalte handelt. Darüber hinaus gilt der Grundsatz der Erforderlichkeit (Nr. 1 bis 3).
Absatz 2 betrifft Kommunikationsdaten zu beruflichen oder dienstlichen Zwecken (§ 3 Nr. 17 TKG). Zulässigkeitsvoraussetzung ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers und eine Einwilligung des Beschäftigten und des Kommunikationspartners.

§ 32l BDSG
(Einwilligung)
Eine Einwilligung kann nach dieser Vorschrift nicht generell, sondern nur in den ausdrücklich zugelassenen Fällen die Zulässigkeit der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Beschäftigtendaten begründen. Die Vorschrift stellt zudem klar, dass Recht der Interessenvertretungen, insbes. des Betriebsrats, unberührt bleiben.

III. Stellungnahme des Bundesrates

Der Bundesrat hat am 5.11.2010 zum Gesetzentwurf der Bundesregierung Stellung genommen. In der Stellungnahme kritisiert der Bundesrat die Verständlichkeit des Gesetzentwurfs und nicht vorhandene Regelungen zum Datenschutz im Bereich der Arbeitnehmervertretung.

Die Ausschüsse im Bundesrat hatten in Ihrer Empfehlung noch kritisiert, dass der Gesetzentwurf einen verdachtslosen Datenabgleich zur Korruptionsbekämpfung ermögliche. Auch die offene Videoüberwachung zum Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle wurde in der Empfehlung kritisiert. In der Beschlussfassung wurden diese Kritikpunkte jedoch gestrichen.

IV. Gegenäußerung der Bundesregierung

Die Bundesregierung hat am 15.12.2010 einen leicht veränderten Gesetzenwurf vorgelegt und damit auf die Kritik des Bundesrates reagiert (Anlage 4, S. 87 ff.). Insbesondere hat die Bundesregierung eine Prüfung des § 27 Abs. 3 Satz 2 BDSG angekündigt, für welchen der Bundesrat eine Anwendungsausnahme bzgl. "sozialüblicher innerbetrieblicher Kommunikation" gefordert hatte

V. Öffentliche Anhörung im Ausschuss

Eine Übersicht der Stellungnahmen der Sachverständigen finden Sie bei den Materialien und hier. Weitere, nicht angeforderte Stellungnahmen finden Sie hier.

VI. Arbeitspapier und Formulierungsvorschläge

Der Gesetzentwurf wird nach der Anhörung der Sachverständigen im Ausschussverfahren vermutlich umfangreiche Änderungen erfahren. Dazu wurde zunächst ein "Arbeitspapier" veröffentlicht. Darin sind diejenigen Themenkomplexe angesprochen, die aus Sicht der Bundesregierung änderungsbedürftig sind. Konkrete Änderungsentwürfe können dabei den Formulierungsvorschlägen vom 07.09.2011 entnommen werden.

VII. Verfahrensüberblick

Aktueller Verfahrensstand: Beschlussempfehlung des Ausschusses ausstehend

Gesetzesinititive: Bundesregierung

Beschluss der Bundesregierung: (+), 25.08.2010

Stellungnahme Bundesrat: (+), 05.11.20110

Beschluss Bundestag:

Beschluss Bundesrat:

Zustimmungsbedürftigkeit: (-)

Verkündung im BGBl.:


 

Patrick Esser, Institut für Deutsches und Europäisches Arbeits- und Sozialrecht Köln (http://www.sozrecht.de)

Britta Neumann, Institut für Deutsches und Europäisches Arbeits- und Sozialrecht Köln (http://www.sozrecht.de)


Synopse Gesetzesentwurf BDSG - Änderungsantrag CDU/CSU/FDP

Änderungsantrag CDU/CSU/FDP - 10.01.2013

Antwort der Bundesregierung, BT-Drucks. 17/10666 (12.09.2012)

Formulierungsvorschläge vom 07.09.2011

Antrag der SPD-Fraktion vom 27.09.2011, BT-Drucks. 17/7176

Arbeitspapier der Berichterstatter der Koalitionsfraktionen, Ausschuss-Drucks. 17(4)255

Stellungnahmen der Sachverständigen im Ausschuss

Protokoll der Sitzung im Bundestag vom 25.02.2011 (Auszug)

Gesetzentwurf der Fraktion B'90/Die GRÜNEN zum Beschäftigtendatenschutz, BT-Drucks. 17/4853 (22.02.2011)

Synopse: BDSG (aktuelle Fassung) - Gesetzentwurf v. 15.12.2010

Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzgesetzes, BT-Drucks. 17/4230 (15.12.2010)

Stellungnahme des Bundesrates vom 5.11.2010; BR-Drucks. 535/10(B)

Stellungnahme des Bundesrates (Ausschussempfehlung)

Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes (25.08.2010)

Hintergrundpapier zum Gesetzentwurf vom 25.08.2010

Synopse: Entwurf vom 28.05. / Entwurf vom 28.06.

Referentenentwurf vom 28.06.2010

Stellungnahme des Deutschen Anwaltvereins zum Referentenentwurf, Juni 2010

Referentenentwurf des BMI vom 28.05.2010


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.06.2010, Quelle: BMI