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Paketbestellungen an den Arbeitsplatz – Welche Handlungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber?

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Insbesondere in der Vorweihnachtszeit ist es für viele Arbeitnehmer die bequemste Lösung, sich private Pakete direkt in das Büro liefern zu lassen. Hier steht ständig jemand bereit (z.B. Empfang/Poststelle), der die Lieferungen in Empfang nimmt. In der Vergangenheit haben Arbeitgeber sich oft großzügig gezeigt und diese Praxis bedenkenlos geduldet. Seitdem jedoch der Onlinehandel unaufhaltsam boomt, werden einzelne Unternehmenspoststellen durch Privatsendungen regelrecht überrollt – gerade in der Vorweihnachtszeit. Arbeitgeber geraten unter Handlungsdruck. Von rechtlicher Seite sind folgende Gesichtspunkte zu beachten:

Eine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers, Paketsendungen seiner Mitarbeiter entgegenzunehmen, gibt es nicht. Im Grundsatz kann der Arbeitgeber durch sein Weisungsrecht frei bestimmen, ob er private Paketbestellungen an die Betriebsadresse erlaubt oder nicht. Wurde die Paketbestellungen ausdrücklich verboten, stellt jedes Zuwiderhandeln eine Pflichtverletzung dar, die den Arbeitgeber zur Abmahnung berechtigt.

Ungeklärt ist die Frage, ob in mitbestimmten Betrieben der Betriebsrat bei der Entscheidung über das Verbot beteiligt werden muss. Teilweise wird angenommen, dass jedes Verbot privater Postbestellungen einer Zustimmung des Betriebsrats bedürfe, weil es um Fragen der Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) gehe. Ohne Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochene Verbote wären nach dieser Auffassung unwirksam. Setzte sich ein Arbeitnehmer über sie hinweg, läge kein Pflichtenverstoß vor; etwaige Abmahnungen wären ungerechtfertigt.

Dies ist aus meiner Sicht unzutreffend: Nach ganz herrschender Ansicht kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei verlangen, dass seine Betriebsmittel nicht unbefugt durch Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden (Wiese in GK-BetrVG, § 87 Rn. 185 ff. m.w.N.). Geklärt ist dies für Diensthandy, Dienstwagen und Firmeninternet. Überträgt man den Rechtsgedanken, hat der Betriebsrat auch nicht darüber mitzuentscheiden, „ob“ Arbeitnehmer die Poststelle ihres Arbeitgebers für Privatzwecke nutzen dürfen, zumindest dann nicht, wenn es sich bei ihr um eine abgrenzbare Einrichtung im Betrieb handelt. Entschließt sich ein Arbeitgeber jedoch grundsätzlich dazu, private Postsendungen anzunehmen, wird er den Betriebsrat bei der Ausgestaltung der einzelnen Bedingungen (das „wie“) zwingend beteiligen müssen. Dies betrifft z.B. Fristen für die Abholung eingegangener Pakete, Obergrenzen für die Paketanzahl pro Mitarbeiter oder Wertobergrenzen für den Paketinhalt.

Will der Arbeitgeber ohne Betriebsvereinbarung die Entgegennahme von Paketsendungen erlauben, muss er sich darüber im Klaren sein, dass entsprechende Erklärungen den Charakter einer Gesamtzusage oder betrieblichen Übung annehmen und entsprechende Bindungen auslösen können. Um das zu vermeiden, sollte sich der Arbeitgeber in den Erklärungen ausdrücklich den Widerruf der Zusage vorbehalten oder diese zeitlich befristen. Zeigt sich nachträglich eine unerwartete Überlastung seiner Poststelle oder kommt es zu Missbrauchsfällen, bleibt er handlungsfähig.

Ein weiteres Problem stellt die Haftung des Arbeitgebers bei Beschädigung oder Verlust von Paketen auf der Poststelle dar. Im Grundsatz haftet der Arbeitgeber auch für leichte Fahrlässigkeit, wenn er Vermögenswerte seiner Belegschaft beschädigt. Auch mit Blick auf die Verwahrung privater Postlieferungen dürften im Regelfall keine Haftungserleichterungen (wohl auch nicht § 690 BGB) eingreifen. Allerdings kann der Arbeitnehmer die Entgegennahme von privaten Paketen nur unter bestimmten Vertragsbedingungen zusagen. Bestellen die Arbeitnehmer daraufhin Pakete an ihren Arbeitsplatz, wird dieses Verhalten als schlüssige Annahme der gestellten Vertragsbedingungen zu deuten sein. Dies gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, seine Haftung auf Fälle des Vorsatzes und der groben Fahrlässigkeit einzugrenzen. Weitergehende Haftungsbeschränkungen („auf eigenes Risiko“) sind wegen AGB-rechtlicher Unwirksamkeitsrisiken (§ 309 Nr. 7 lit. b BGB) nicht zu empfehlen.

RA FAArbR Dr. Detlef Grimm ist Partner bei Loschelder Rechtsanwälte, Köln. Er gehört zum festen Autorenteam des Arbeits-Rechtsberaters und ist Mitautor des Arbeitsrecht Handbuchs (Hrsg. Tschöpe) sowie des Handbuchs Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst (Hrsg. Groeger).

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