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Die Krawatte im Arbeitsrecht – ein Vademecum des Betriebsverfassungsrechts

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Unser Gesellschaftsmodell setzt stark auf persönliche Freiheit (siehe Udo di Fabio, Schwankender Westen, S. 120 ff.). Wen wundert es, dass über die Pflicht zur Tragung von Dienstbekleidung debattiert wird. Eine Entscheidung des LAG Baden-Württemberg, die kürzlich veröffentlicht wurde, befasst sich weniger mit den Fragen des Persönlichkeitsrechts, sondern mit mitbestimmungsrechtlichen Fragen (LAG Baden-Württemberg vom 21.10.2015 – 11 TaBV 2/15).

In § 4 Abs. 1 einer Gesamtbetriebsvereinbarung wurde u.a. geregelt, dass “die Unternehmensbekleidung (…) komplett – mindestens Hemd/Bluse, Hose/Rock und Krawatte – zu tragen (ist). Ferner ist sie auch im ordentlichen Zustand zu tragen. Dies gilt auch für Accessoires wie z.B. Schals und Tücher. Das Kombinieren mit Artikeln, die nicht im verbindlichen Katalogsortiment gem. § 3 Abs. 3 enthalten sind, ist grundsätzlich nicht gestattet. Die sachgemäße Pflege der Unternehmensbekleidung obliegt den Trägerinnen und Träger der Unternehmensbekleidung. Protokollnotiz zu § 4 Abs. 1 Satz 1: Aufgrund außergewöhnlich hoher Raumtemperaturen in der Filiale kann im Einzelfall und im Einvernehmen zwischen den Betriebsparteien die Krawattentragepflicht präzisiert werden. Einigkeit besteht darüber, dass es sich um zeitlich befristete, besondere Einzelfälle handelt. Die Parteien sind sich ferner darüber einig, dass durch die Ausgestaltung der Krawattentragepflicht das seriöse Erscheinungsbild der Mitarbeiter als Repräsentanten der P. F. AG stets gewahrt bleibt. In den Schlussbestimmungen wurde vereinbart, dass  die Gesamtbetriebsvereinbarung nicht die Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach BetrVG ersetzt.

Eine Einigungsstelle, die auf Initiative eines der Betriebsräte eingesetzt wurde, fällte zeitlich später einen streitigen Spruch, der u.a. zum Inhalt hatte, dass bei einer Raumtemperatur von über 30°C das Lockern der Dienstbekleidung erlaubt ist und den Verzicht auf das Tragen von Krawatten beinhaltet. Zur Zielsetzung dieser durch den Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Betriebsvereinbarung heißt es, dass “die aufgrund von Hitze/Kälte in den Arbeitsräumen auftretend Belastungen im Sinne von ASR A3.5 der Beschäftigten durch die nachfolgend dargestellten Maßnahmen zu verringern, um hierdurch die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen und auch den betrieblichen Belangen Rechnung zu tragen.”

Das LAG entschied zutreffend, dass der Wunsch des Arbeitgebers, eine unternehmenseinheitliche Bekleidungsordnung zur Schaffung einer einheitlichen Außendarstellung einzuführen, “aus der Natur der Sache” einer betriebsübergreifenden Regelung bedarf, für die nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 1; 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat regelungszuständig ist. Es entschied weiter, dass für Angelegenheiten des Raumklimagesundheitsschutzes in Ausfüllung von § 3a Abs. 1 ArbStättenV i.V.m. ASR A3.5 ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht, und zwar auch ohne Vorliegen einer konkreten Gefahr oder Gefährdungslage. Es hat damit der Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg widersprochen, das ein Mitbestimmungsrecht zur Regelung des Raumklimagesundheitsschutzes grundsätzlich ablehnt, weil die Regelung des § 3a ArbStättV auch in Verbindung mit der ASR A3.5 lediglich eine Generalklausel darstelle, weshalb nur bei einer konkreten Gefahr oder zumindest einer Gefährdungsbeurteilung mit erkanntem Handlungsbedarf ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat bestehen könne (LAG Berlin-Brandenburg vom 25.3.2015  – 23 TaBV 1448/14). Und es hat schließlich entschieden, dass die Zuständigkeit des Betriebsrats für Bekleidungsregelungen im Rahmen des Gesundheitsschutzes nicht wegen des Grundsatzes der Zuständigkeitstrennung entfällt. Es hat sich nicht der Ansicht angeschlossen, dass sich eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, ausgehend von der Zwecksetzung des Arbeitgebers, beschränken solle auf z.B. die Farbgebung der Dienstkleidung zur Wahrung der einheitlichen Außendarstellung und dass die unterschiedlichen Arten der Kleidungsstücke je nach regionalen und klimatischen Besonderheiten von den örtlichen Betriebsräten geregelt werden könnten (so Fischer, NZA-RR 2015, 169). Wenn dem Gesamtbetriebsrat eine originäre Zuständigkeit zuwächst, habe er diese vielmehr einheitlich wahrzunehmen, auch wenn Detailfragen für mehrere Betriebe unterschiedlich geregelt werden könnten. Dies sei aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit geboten, weil anderenfalls eine genaue Zuständigkeitsabgrenzung kaum zuverlässig möglich wäre. Diese sog. Zuständigkeitstrennung mit dem Verbot der Zuständigkeitsaufspaltung gelte aber nur innerhalb eines Mitbestimmungstatbestandes. Handele es sich dagegen um unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände, sei eine Differenzierung der Zuständigkeiten gerechtfertigt und geboten.

RA FAArbR Axel Groeger, Bonn
www.redeker.de

RA FAArbR Axel Groeger ist Partner bei Redeker Sellner Dahs, Bonn. Er gehört zum festen Autorenteam des Arbeits-Rechtsberaters und ist Herausgeber des Handbuchs Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst.

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