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Immer wieder: Falscher Rechtsweg bei GmbH-Geschäftsführerklage

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Das  Landesarbeitsgericht Köln hat in einem lesenswerten Beschluss vom 12.1.2012  (Az.: 12 Ta 274/11, abrufbar in der ArbRB-Datenbank ArbRB online) den Rechtsprechungsstand zum Rechtsweg bei der Kündigungsklage eines GmbH-Geschäftsführers zusammengefasst.

Nachdem ein mit einer monatlichen Bruttovergütung von 8.500 € als auf der Grundlage eines Geschäftsführerdienstvertrages angestellter und in das Handelsregister als solcher eingetragener Geschäftsführer abberufen und gekündigt worden war, wandte er sich mit einer beim ArbG Bonn eingereichten Klage gegen die Kündigung seines Dienstvertrages. Der Rechtsweg zu den Gerichten der Arbeitsgerichtsbarkeit sei eröffnet, weil er tatsächlich nicht als Geschäftsführer sondern als weisungsgebundener Arbeitnehmer tätig gewesen sei. Seine Befugnisse seien nicht über die eines Verkaufsleiters hinausgegangen.  Die Beschwerde gegen den an das LG Bonn verweisenden Beschluss blieb zu Recht erfolglos.

Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3  ArbGG sind die Arbeitsgerichte zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten “zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern”. Wer Arbeitnehmer i.S.d. ArbGG ist, bestimmt § 5 ArbGG.  § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG fingiert, dass der Organvertreter einer juristischen Person kein Arbeitnehmer und sein der Organstellung zugrunde liegendes Anstellungsverhältnis demzufolge kein Arbeitsverhältnis ist.  Diese Fiktion gilt unabhängig davon, ob das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis materiellrechtlich ein freies Dienstverhältnis oder ein Anstellungsverhältnis ist.  Das LAG Köln überträgt diese Grundsätze auf den konkreten Fall und stellt zu Recht heraus, dass diese auch anwendbar sind, wenn der Geschäftsführer geltend macht, er sei wegen seiner eingeschränkten Kompetenz in Wirklichkeit Arbeitnehmer gewesen.

Das gilt auch bei einer vorgeschalteten Probezeit: In einem auf die Bestellung als Organ gerichteten Vertrag ist der Geschäftsführer nicht etwa bis zur Bestellung Arbeitnehmer und erst danach Nichtarbeitnehmer i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG. Die gesetzliche Fiktion gilt also schon – so zu Recht das LAG Köln – in der Probezeit.

Auch nach der Bendigung der Organstellung wandelt sich das Anstellungsverhältnis einer juristischen Person – selbstverständlich – nicht automatisch in ein Arbeitsverhältnis. Es handelt sich um die bloße Abwicklung des Geschäftsführer-Dienstverhältnisses.

Berater von Geschäftsführern tun bei Abschluss des Anstellungsvertrages sehr gut daran, ihren Mandanten den Abschluss einer für Organe (AG-Vorstände; GmbH-Geschäftsführer) geltenden – deutlich teureren – Rechtsschutzversicherung zu empfehlen. Dann ist es nicht notwendig, den regelmäßig scheiternden Versuch zu unternehmen, ohne Kostenvorschuss für die Gerichtskosten und mit geringem Kostenrisiko in der ersten Instanz die Güteverhandlung beim Arbeitsgericht zu erreichen zu versuchen. Natürlich können die Parteien eine Vereinbarung zur Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit treffen, was ich einige Male in Geschäftsführerdienstverträgen gesehen habe. Unberührt von der Rechtswegfrage bleibt materiellrechtlich, dass das KSchG nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht anwendbar ist.

RA FAArbR Dr. Detlef Grimm ist Partner bei Loschelder Rechtsanwälte, Köln. Er gehört zum festen Autorenteam des Arbeits-Rechtsberaters und ist Mitautor des Arbeitsrecht Handbuchs (Hrsg. Tschöpe) sowie des Handbuchs Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst (Hrsg. Groeger).

2 Kommentare

  1. Veröffentlicht 5.6.2012 um 19:38 | Permalink

    Ebenfalls lesenswert erscheint auch der Beschluss der 10. Kammer des LAG Köln vom 03.03.2011 – 10 Ta 301/10 (betraf einen GF, der nach seiner Abberufung weiter tätig war).

    Axel Groeger, RA Bonn

  2. Veröffentlicht 4.2.2016 um 15:05 | Permalink

    Interessant zur Bewertung der Arbeitnehmereigenschaft des abberufenen Geschäftsführers einer GmbH und damit zur Rechtswegabgrenzung zwischen allgemeinem Zivilgericht und Arbeitsgericht ist auch ein Beschluss des OLG München vom 27.10.2014 (7 W 2097/14), in welchem vor allem auf die konkrete Ausgestaltung des Vertrages abgestellt wurde.

    Wegen der vereinbarten Regelungen, wonach beispielsweise eine Verpflichtung bestand, die gesamte Arbeitskraft der Beklagten zur Verfügung zu stellen, die Übernahme jedweder anderweitigen Tätigkeit nur mit der Zustimmung der Beklagten erlaubt war und eine fest bemessene Anzahl Urlaubstage vereinbart war, kam das Gericht zu der Auffassung, dass ein weisungsgebundenes, von Abhängigkeit geprägtes Beschäftigungsverhältnis vorlag, so dass von einem Arbeitsverhältnis ausgegangen wurde.

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