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Aktuell im ArbRB

Die Covid-19 Impfung im Arbeitsverhältnis (Niklas/Köllmann, ArbRB 2021, 77)

Die Diskussionen rund um die Impfung gegen das SARS-CoV-2-Virus haben längst auch die Betriebe und Unternehmen erreicht. Kann eine Impfung arbeitsschutzrechtlich geboten sein und falls ja, welche Sanktionen drohen Impfverweigerern? Und müssen Beschäftigte über ihren Impfstatus überhaupt Auskunft geben? Diesen und weiteren Fragen im Zusammenhang mit der Covid-19-Impfung geht der Beitrag nach.


I. Impfpflicht im deutschen Recht

II. Die Impfung im Arbeitsverhältnis

1. Arbeitsschutz mittels Impfungen

2. Zulässigkeit der Abfrage des Impfstatus

3. Folgen der unterlassenen Impfung

a) Versetzung, Abmahnung und Kündigung

b) Ausübung des Hausrechts und Aspekte der Entgeltfortzahlung

c) Impfprämie

4. Haftung für Impfschäden

III. Fazit


I. Impfpflicht im deutschen Recht

Eine Impfpflicht ist dem deutschen Recht nicht fremd. So normiert das Masernschutzgesetz (BGBl. I 2020, 148) seit März 2020, dass bestimmte Personengruppen verpflichtet sind, über einen ausreichenden Impfschutz gegen Masern zu verfügen. Dies gilt u.a. in der Kindertagespflege, in Schulen und Ausbildungseinrichtungen – und zwar sowohl für Personen, die hier betreut werden, als auch für dort Beschäftigte, § 20 Abs. 8 IfSG. Diese müssen vor Aufnahme ihrer Tätigkeit einen ausreichenden Impfschutz gegen Masern nachweisen können. Einen durchsetzbaren Impfzwang sieht das Gesetz indes nicht vor. Vielmehr dürfen Personen ohne Impfung bzw. einen entsprechenden Immunitätsnachweis „lediglich“ nicht beschäftigt werden, § 20 Abs. 9 Satz 6 IfSG.

Beraterhinweis § 20 Abs. 6 IfSG ermöglicht es dem Bundesministerium für Gesundheit, eine entsprechende Rechtsverordnung zur Teilnahme an Schutzimpfungen zu erlassen, wenn eine übertragbare Krankheit mit klinisch schweren Verlaufsformen auftritt und mit ihrer epidemischen Verbreitung zu rechnen ist. Dies ist bislang (Stand: 11.2.2021) nicht geschehen.

II. Die Impfung im Arbeitsverhältnis

Da eine Impfung einen schweren Eingriff in die körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellt, kann eine durchsetzbare Impfpflicht im Arbeitsverhältnis weder auf arbeitsvertraglicher Basis noch auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder einer tariflichen Regelung eingeführt werden. Die Durchführung einer Impfung ist vielmehr stets freiwillig.

Allerdings spielen Impfungen im Rahmen des Arbeitsschutzes und der arbeitsmedizinischen Vorsorge eine wichtige Rolle (vgl. § 6 Abs. 2 Satz 3 ArbMedVV). Die Diskussion dreht sich dementsprechend um weit mehr als eine bloße „Impfpflicht“: Es geht um Fragen des Arbeitsschutzes, damit korrespondierende datenschutzrechtliche Aspekte und letztendlich auch um personenbezogene Maßnahmen gegen „Impfverweigerer“.

1. Arbeitsschutz mittels Impfungen

Ungeklärt ist bislang, in welchem Umfang die verschiedenen Impfstoffe gegen das SARS-CoV-2-Virus verhindern, dass der Geimpfte andere ansteckt. Die Situation ist folglich anders zu bewerten, als der vom Gesetzgeber mit dem Masernschutzgesetz avisierte Zweck, wo es zuvorderst um eine Vermeidung von Ansteckungen geht. Solange unklar ist, ob Geimpfte andere anstecken können, nützt die Impfung zunächst einmal nur dem jeweiligen Beschäftigten. Insoweit ließe sich vertreten, dass der Beschäftigte – wie etwa bei dem Entschluss, gefährliche Sportarten auszuüben – frei darüber entscheiden kann, sich mangels Impfung weiterhin einem hohen Infektionsrisiko auszusetzen.

Dies ist mit Blick auf die Aspekte des Arbeitsschutzes jedoch zu kurz gedacht, denn die Beachtung arbeitsschutzrechtlicher Vorgaben steht nicht im Belieben der Beschäftigten. Vielmehr sind diese – in gewissen Grenzen – verpflichtet, Maßnahmen zur eigenen Sicherheit zu akzeptieren und durchzuführen (vgl. § 15 ArbSchG). Auch wird sich der Arbeitgeber nicht damit „exkulpieren“ können, der Beschäftigte habe auf arbeitsschutzrechtliche Vorgaben verzichtet. Schließlich kann die Infektion mit dem Corona-Virus einen Arbeitsunfall darstellen und Leistungen der Unfallversicherungsträger auslösen, die ihrerseits wiederum von den Mitgliedsunternehmen finanziert werden. Mit Blick auf das Arbeitsschutzrecht können dementsprechend unterschiedliche Behandlungen zwischen geimpften und ungeimpften Beschäftigten im Einzelfall nicht nur zulässig, sondern sogar geboten sein.

Beraterhinweis Sobald weitere gesicherte wissenschaftliche Erkenntnisse zur Ansteckungsminderung der Impfstoffe vorliegen, ist (...)



Verlag Dr. Otto Schmidt vom 30.03.2021 15:46
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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