Otto Schmidt Verlag

Aktuell in der ZFA

Neues zum Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang (Meyer, ZFA 2020, 487)

Das BAG hat in der jüngsten Zeit eine Reihe von Entscheidungen gefällt, die das Recht begrenzen, nachträglich dem Übergang eines Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 1 BGB zu widersprechen. Hieraus leitet sich die Frage ab, in welchen Konstellationen genau diese Rechtsprechung in der Praxis anwendbar ist. Denn häufig erfolgt ein solcher nachträglicher Widerspruch, um einer Insolvenzlage beim neuen Inhaber zu entgehen, so dass sich das Beschäftigungsrisiko – mit ex-tunc-Wirkung – wieder auf den alten Arbeitgeber verlagert.

I.          Europäische Rechtsvorgaben

1.         Das Recht zum Widerspruch

2.         Unterrichtung

3.         Verwirkung

II.        Der deutsche Sonderkurs

1.         Das Seemanns-Gesetz vom 1.4.2002

a)         Konzeption des novellierten § 613a BGB

b)         Unklarer Unterrichtungsinhalt und Beginn der Widerspruchsfrist

2.         Gestaltungsaufgaben in der Praxis

a)         Arbeitsrechtliche Gestaltung

b)         Vertragsrechtliche Gestaltung

c)         Personalpolitische Wechselwirkungen

3.         Anforderungen der Rechtsprechung

a)         An den Unterrichtungsinhalt

b)         An das Widerspruchsrecht

c)         An die Verwirkung

aa)       Das Zeitmoment

bb)       Das Umstandsmoment

III.       Problemlagen beim Widerspruchsrecht

1.         Faktisches Reuerecht für Arbeitnehmer

2.         „Antagonismus“ zwischen altem und neuem Inhaber

a)         Strukturelle Ausgangslage

b)         Betriebsübergang ohne direkte Vertragsbeziehung

c)         Schwierigkeiten bei Auftragsnachfolge

3.         Rechtliche Problematik des Annahmeverzuges

a)         Konstruktive Einwände

b)         Abgrenzungsprobleme

IV.       Sich ändernde Rechtsprechung

1.         Heilung eines Unterrichtungsfehlers beim Sozialplanprivileg

2.         Erlöschen des Widerspruchsrechts beim mehrfachen Betriebsübergang

3.         Regelmäßige Verwirkung ab sieben Jahren der Weiterarbeit beim neuen Inhaber

V.         Korrekturbedarf

1.         Besonderheiten der Dreiecks-Beziehung

2.         Kollusives Zusammenwirken von neuem Inhaber und übergegangenen Arbeitnehmern

a)         Vertrag zu Lasten Dritter

b)         Gesetzesumgehung

c)         Schadensersatz

3.         Gesamtschuldnerschaft

a)         Grundsatz der Gesamtschuldnerschaft

b)         Ausnahmsweise Einzelwirkung

VI.       Neue Ansätze beim Widerspruchsrecht

1.         Heilung bei Fristen und Schwellenwerten

a)         Fristen

b)         Schwellenwerte

c)         Fiktive Monatsfrist?

2.         Erlöschen des Widerspruchsrechts

3.         Widersprüchliches Verhalten nach § 242 BGB

a)         Disposition im Arbeitsverhältnis

b)         Weitere Umstände

VII.     Neue Ansätze beim Unterrichtungsinhalt

1.         Ökonomische Zukunft beim neuen Inhaber

2.         Offensichtliche Insolvenzlage?

3.         Risiko-Geschäft

VII.     Ausblick


I. Europäische Rechtsvorgaben

Die vor allem von der Globalisierung bestimmte wirtschaftliche Entwicklung in der EU führt auf einzelstaatlicher wie auf gemeinschaftlicher Ebene vermehrt zu Änderungen in den Unternehmensstrukturen, die sich u.a. durch den Übergang von Unternehmen und Betrieben bzw. Unternehmens- und Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber entweder im Wege der Einzel- oder Gesamtrechtsnachfolge vollziehen.

Hierbei sind arbeitsrechtliche Bestimmungen notwendig, um die von einem Inhaberwechsel betroffenen Arbeitnehmer zu schützen und insbesondere die Wahrung ihrer beim alten Arbeitgeber erarbeiteten Ansprüche zu gewährleisten. Da jedoch zwischen den Mitgliedsstaaten der EU in Bezug auf den Umfang dieses Arbeitnehmerschutzes weiterhin Unterschiede bestehen, sieht die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 in ihrem Art. 7 u.a. eine verstärkte Information und Konsultation anlässlich des Übergangs von Unternehmen und Betrieben bzw. Unternehmens- und Betriebsteilen vor.

1. Das Recht zum Widerspruch
Das Recht, dem Übergang eines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, ist ein Gestaltungsrecht, dessen Ausübung bewirkt, dass die Rechtsfolgen gem. § 613a Abs. 1 Satz1 BGB nicht eintreten. Aus der Richtlinie 2001/23/EG folgt nicht Abweichendes, obwohl ausdrücklich weder in ihr noch der Vorläuferregelung in der Richtlinie 77/187/EWG hierzu eine Regelung getroffen worden ist. Indessen ist ein solches Recht zum Widerspruch in der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs anerkannt. Denn unter Berücksichtigung der Wertungen aus Art. 15 Abs. 1 der GRC (Charta der Grundrechte) hat jede Person das Recht, zu arbeiten und einen frei gewählten oder angenommenen Beruf auszuüben. Da hiervon auch die Freiheit zur Wahl eines Arbeitgebers umfasst ist, kann ein Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet sein, für einen nicht von ihm frei gewählten Arbeitgeber zu arbeiten.

Da der Inhalt dieses Rechts zum Widerspruch allerdings nicht unionsrechtlich ausgestaltet ist, richten sich sowohl die tatbestandlichen Voraussetzungen als auch die Rechtsfolgen eines solchen Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses nach dem nationalen Recht. Überdies verpflichtet die Richtlinie 2001/23/EG die Mitgliedsstaaten schon nicht, die Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses mit dem alten Inhaber anzuordnen, wenn sich der Arbeitnehmer frei dagegen entscheidet, das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Inhaber fortzusetzen. Allerdings kann das Recht zum Widerspruch auch nicht qua Gesetz ausgeschlossen werden, falls etwa ein Landesgesetzgeber die Rechtsfolgen des § 613a BGB bei der Privatisierung eines Universitätsklinikums anordnet, weil ansonsten das Grundrecht der Arbeitnehmer auf freie Wahl ihres Arbeitsplatzes verletzt würde.

2. Unterrichtung
Gemäß Art. 7 Ziff. 1 der Richtlinie 2001/23/EG sind alter und neuer Inhaber verpflichtet, vorrangig die Vertreter ihrer jeweiligen vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer sowohl über den Zeitpunkt und den Grund des Übergangs als auch die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und schließlich hinsichtlich etwaiger bezüglich der Arbeitnehmer in Aussicht genommener Maßnahmen zu unterrichten. Erst subsidiär für den Fall, dass keine Arbeitnehmervertretung in dem übergehenden Unternehmen oder Betrieb besteht, sieht Art. 7 Ziff. 6 der Richtlinie 2001/23/EG eine nachrangige Information der Arbeitnehmer selbst vor. Die Regelungssystematik der Richtlinie 2001/23/EG sieht also grundsätzlich eine – mittelbare – Information der Arbeitnehmer durch ihre Arbeitnehmervertreter vor. Für die von einem Übergang ihres Unternehmens oder Betriebs betroffenen Arbeitnehmer besteht also ...
 


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 01.12.2020 18:21
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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