Otto Schmidt Verlag

Aktuell im ArbRB

Die Dotierung des Sozialplans - Welche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume gibt es? (Niklas, ArbRB 2020, 311)

Als Folge der sog. Corona-Krise werden branchenübergreifend nicht unerhebliche Personalabbaumaßnahmen erwartet. Ein wesentlicher Kostenpunkt hierbei ist der im Fall einer Betriebsänderung gem. §§ 111, 112 BetrVG zwingend abzuschließende Sozialplan. Der Beitrag befasst sich mit dem Dotierungsrahmen eines Sozialplans, dem insoweit bestehenden Gestaltungsspielraum sowie der Reichweite einer gerichtlichen Überprüfung.

I. Sozialplan-Pflicht

II. Beurteilungsspielraum bzgl. der voraussichtlichen Nachteile

III. Gestaltungsspielraum

IV. Berücksichtigung von Teilzeit

V. Sozialplan durch Einigungsstellenspruch

1. Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum der Einigungsstelle

2. Grenzen für die Dotierung

a) Obergrenze

b) Untergrenze

c) Beispielsfall aus der aktuellen Rechtsprechung

3. Gerichtliche Überprüfung

VI. Fazit


I. Sozialplan-Pflicht

Liegt eine Betriebsänderung i.S.d. §§ 111, 112 BetrVG vor, die für die betroffenen Arbeitnehmer mit wirtschaftlichen Nachteilen verbunden ist, so haben die Betriebsparteien einen Sozialplan abzuschließen. Sinn und Zweck des Sozialplans ist der Ausgleich oder die Milderung der mit der Betriebsänderung einhergehenden Nachteile.

Bei der Entscheidung, welche Nachteile in welchem Umfang ausgeglichen oder gemindert werden sollen, sind die Betriebsparteien im Wesentlichen frei. Ausgehend von der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion haben die Betriebsparteien einen großen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. Voraussetzung ist lediglich, dass die auszugleichenden oder abzumildernden Nachteile konkret durch die geplante Betriebsänderung verursacht wurden.

Beispiele
Verlust des Arbeitsplatzes durch Stilllegung des Betriebs, weiterer Anfahrtsweg aufgrund einer Betriebsverlagerung, notwendiger Qualifizierungsbedarf durch neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Sind die Nachteile nicht durch die geplante Betriebsänderung bedingt, sondern beispielsweise durch einen Betriebsteilübergang infolge einer Spaltung i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, können die hieraus resultierenden Nachteile folglich nicht Gegenstand erzwingbarer Regelungen des Sozialplans sein.

Beispiele
Verringerung der Haftungsmasse, Unterschreitung bestimmter Schwellenwerte, Anwendung des Sozialplanprivilegs gem. § 112a BetrVG etc.

II. Beurteilungsspielraum bzgl. der voraussichtlichen Nachteile
Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächlich mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht im Detail sicher vorhersagen. So hängen etwa die Chancen eines gekündigten Arbeitnehmers, überhaupt oder in absehbarer Zeit eine gleichwertige neue Arbeitsstelle zu finden, von einer Vielzahl subjektiver und objektiver Umstände ab. Die Betriebsparteien können daher in der Regel nur eine Prognose anstellen, bei der auch eine pauschalierende und typisierende Betrachtung gestattet ist. Dabei können sie z.B. auch Leistungen aus der Arbeitslosen- und Rentenversicherung berücksichtigen; insoweit sind ebenfalls Typisierungen und Pauschalierungen zulässig. Die generelle Annahme, rentenberechtigte oder rentennahe Arbeitnehmer seien im Regelfall wirtschaftlich stärker abgesichert als rentenferne Arbeitnehmer, ist insoweit ...
 


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 03.11.2020 17:48
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

zurück zur vorherigen Seite