Otto Schmidt Verlag

Aus dem ArbRB

Die Einführung von Home-Office in Pandemie-Zeiten - Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? (Mues/Müncheberg, ArbRB 2020, 214)

Die Corona-Krise hat in vielen Betrieben zur kurzfristigen Einführung oder Ausweitung von Home-Office-Arbeit geführt. Dabei ist nicht selten aus dem Blick geraten, dass dies einer wirksamen Rechtsgrundlage bedarf und insoweit umfangreiche Mitbestimmungsrechte sowie arbeitszeitrechtliche Vorgaben zu beachten sind. Die Autoren beleuchten vor diesem Hintergrund die Voraussetzungen für die Einführung von Home-Office-Arbeit und gehen dabei auf die Besonderheiten der Pandemiesituation ein.

I. Erscheinungsformen von Home-Office

II. Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers

1. Fehlen einer vertraglichen Regelung zum Arbeitsort

2. Vertragliche Regelung zum Arbeitsort existiert

III. Anspruch des Arbeitnehmers auf Home-Office

IV. Mitbestimmung des Betriebsrats

1. Mitbestimmung bei der Versetzung in das Home-Office

2. Mitbestimmung bei der Arbeitszeit

3. Mitbestimmung bei technischer Überwachung

4. Mitbestimmung bei Gefährdungsbeurteilung

5. Mitbestimmung bei Betriebsänderung

6. Mitbestimmungsfreiheit in Notfällen?

V. Arbeitszeitregelungen

1. Geltung der Höchstarbeitszeiten

2. Pausen- und Ruhezeiten

3. Konsequenzen bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorgaben

VI. Fazit


I. Erscheinungsformen von Home-Office

Den Begriff „Home-Office“ kennt das Gesetz nicht. Es spricht in § 2 Abs. 7 ArbStättV lediglich von der sog. „Telearbeit“, wobei zwischen häuslicher Telearbeit, alternierender Telearbeit und mobiler Telearbeit zu unterscheiden ist:

  • Bei der häuslichen Telearbeit verrichtet der Arbeitnehmer die Arbeit in seiner eigenen Wohnung (Arbeitszimmer, „Home-Office“), ohne dass ein Arbeitsplatz in den Räumlichkeiten des Unternehmens existiert.
  • Bei der alternierenden Telearbeit wird sowohl von zu Hause als auch an einem Arbeitsplatz im Betrieb gearbeitet.
  • Unter mobiler Telearbeit versteht man hingegen eine Tätigkeit an wechselnden Arbeitsorten.

II. Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers
In Anbetracht der aktuellen Corona-Krise stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, ob sie das Arbeiten im Home-Office einseitig anordnen können, auch wenn keine gesonderte Vereinbarung hierüber vorliegt. Das hängt von der arbeitsvertraglichen Regelung ab.

1. Fehlen einer vertraglichen Regelung zum Arbeitsort
Fehlt eine arbeitsvertragliche Regelung zum Arbeitsort, ist Raum für das Direktionsrecht aus § 106 GewO. Hiernach ist der Arbeitgeber berechtigt, u.a. den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit dieser nicht anderweitig festgelegt ist. Im Rahmen der Ermessensentscheidung sind während der aktuellen Corona-Krise insbesondere die sich aus § 618 Abs. 1 BGB sowie aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern zu beachten.

Vor diesem Hintergrund kann der Arbeitgeber sogar verpflichtet sein, Arbeitnehmer ins Home-Office zu versetzen, sofern im Betrieb eine erhöhte Gefährdungslage für die Gesundheit der Belegschaft besteht.

Beraterhinweis
Insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer in der aktuellen Corona-Krise typische Krankheitssymptome zeigen, sollte der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber der gesamten Belegschaft dem betroffenen Arbeitnehmer eine Tätigkeit vor Ort verweigern und diesen eine Anweisung zum Home-Office erteilen. Ungeachtet dessen dürfte davon auszugehen sein, dass zumindest eine vorübergehende und anlassbezogene Anordnung zur Tätigkeit im Home-Office durch das arbeitgeberseitige Weisungsrecht nach § 106 GewO gedeckt ist. Hiergegen spricht auch nicht die in der Literatur vertretene Ansicht, dass ...
 


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 06.10.2020 15:26
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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