Otto Schmidt Verlag

Aktuell im ArbRB

Sanktionen bei Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers - Alle Reaktionsmöglichkeiten im Überblick mit vielen Beispielen (Oberthür/Mantel, ArbRB 2020, 18)

Folgende Situation dürfte sich nahezu alltäglich in deutschen Betrieben ereignen: Es ist Dienstbeginn und der zum Dienst eingeteilte Arbeitnehmer ist nicht anwesend. Er erscheint verspätet – seien es nur wenige Minuten oder gar mehrere Stunden. Oftmals wird sich der Arbeitgeber dann folgende Fragen stellen: Kann die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers sanktioniert werden? Und wenn ja, wie? Ist es zulässig, eine Ermahnung, Abmahnung oder gar eine Kündigung auszusprechen? Die Autoren beleuchten die einschlägige Rechtsprechung und geben griffige Orientierungshilfen.

I. Unpünktlichkeit als Pflichtverletzung

II. Ermahnung und Abmahnung

III. Besonderheit: Die „letztmalige“ Abmahnung

IV. Ordentliche Kündigung

1. Verhaltensbedingte Kündigung

a) Unpünktlichkeit als steuerbares Verhalten

b) Schuldhafte Pflichtverletzung

c) Negative Prognose und Abmahnung

d) Interessenabwägung

2. Personenbedingte Kündigung

3. Beispiele

V. Außerordentliche Kündigung

1. Wichtiger Grund und Interessenabwägung

2. Beispiele

VI. Fazit


I. Unpünktlichkeit als Pflichtverletzung

Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich für den Arbeitnehmer die Pflicht, zum festgelegten Dienstbeginn seine Arbeit anzutreten und diese innerhalb der Dienstzeit zu erbringen, bzw. vorzuhalten. Diese „zeitliche Fixierung der Arbeitspflicht“ ist ein wesentliches Merkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses. Rechtlich ist somit stets von Bedeutung, ob der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung punktgenau oder verspätet aufnimmt. Bei jeder Verspätung verletzt der Arbeitnehmer daher seine Arbeitspflicht und stört das vertragliche Austauschverhältnis. Die Tür zu Sanktionen ist mithin eröffnet.

II. Ermahnung und Abmahnung
Als denkbare Sanktionen kommen an erster Stelle eine Ermahnung oder eine Abmahnung in Betracht. Beide rügen und dokumentieren die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (Rügefunktion und Dokumentationsfunktion). Mit einer Ermahnung werden jedoch, im Gegensatz zur Abmahnung, für den Wiederholungsfall (noch) keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen angedroht (Warnfunktion). Aufgrund des Fehlens der Warnfunktion dient eine Ermahnung nicht zur unmittelbaren Vorbereitung einer Kündigung und ist das mildere Mittel.

Beraterhinweis
Zu Beweiszwecken wird empfohlen, eine Abmahnung stets schriftlich zu erteilen und deren Empfang durch den Arbeitnehmer quittieren zu lassen.

Weder eine Ermahnung noch eine Abmahnung setzt ein Vertretenmüssen voraus. Der Ausspruch einer Abmahnung muss jedoch verhältnismäßig sein. Eine dezidierte Interessenabwägung, wie bspw. bei einer Kündigung, verlangt die Rechtsprechung nicht. Die erforderliche Verhältnismäßigkeitsprüfung dient vielmehr „als Übermaßverbot zur Vermeidung von schwerwiegenden Rechtsfolgen bei nur geringfügigen Rechtsverstößen. Eine gefestigte Rechtsprechung, wann die Verhältnismäßigkeit gegeben ist, existiert nicht. Negativ formulierte das BAG lediglich, dass die hypothetische Prüfung, ob die Pflichtverletzung im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen würde, keine taugliche ...
 


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 11.02.2020 17:46

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