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Der EuGH und die Arbeitszeit - Folgerungen aus dem Urteil vom 14.5.2019 (Grimm/Freh, ArbRB 2019, 278)

Der EuGH hat am 14.5.2019 entschieden, dass das Arbeitszeitrecht der Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten muss, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Die Autoren stellen dar, was die Konsequenzen des Urteils sind und ob die Arbeitgeber schon vor Inkrafttreten der angekündigten Gesetzesänderungen tätig werden müssen.

I. Kernaussagen des EuGH-Urteils

II. Folgen des EuGH-Urteils

1. Reine Einführungs- oder tatsächliche Aufzeichnungspflicht?

2. Schon jetzt Handlungspflichten für Arbeitgeber?

3. Anforderungen an das Zeiterfassungssystem

a) Objektiv

b) Verlässlich

c) Zugänglich

4. Umsetzung

a) Arbeit in der betrieblichen Arbeitsstätte

b) Flexible Arbeitsmodelle und Außendienst

aa) Delegation der Aufzeichnungspflicht

bb) Regelmäßige Kontrolle

c) Was wird aus der Vertrauensarbeitszeit?

III. Fazit
 

I. Kernaussagen des EuGH-Urteils
Der EuGH hat entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Nach Auffassung des EuGH ist die Einführung eines solchen Systems erforderlich, um die praktische Wirksamkeit der in der RL 2003/88/EG („Arbeitszeitrichtlinie“) und in Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta (GRCh) verankerten Rechte auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten sicherzustellen. Nur so könnten die Zahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Lage sowie die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinausgehende, als Überstunden geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermittelt werden.

Es obliege den Mitgliedstaaten, im Rahmen des ihnen eröffneten Spielraums die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen. Auch Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder die Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihre Größe, könnten berücksichtigt werden. Dies gelte unbeschadet von Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG, wonach Ausnahmen u.a. von den Art. 3 bis 6 der Richtlinie vorgenommen werden dürften, wenn die Dauer der Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht bemessen und/oder vorherbestimmt ist oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann.

II. Folgen des EuGH-Urteils
1. Reine Einführungs- oder tatsächliche Aufzeichnungspflicht?

Das Urteil ist bemerkenswert unklar. Der EuGH führt aus, die Mitgliedstaaten müssten Arbeitgeber „verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“. Reicht es also aus, dass ...

 


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 25.09.2019 09:36
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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