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Arbeitszeiterfassung als europarechtliche Pflicht - Zur Reichweite der Entscheidung EuGH v. 14.5.2019 - C-55/18 und zum Umsetzungsbedarf im deutschen Recht (Thüsing/Flink/Jänsch, ZFA 2019, 456)

Der EuGH hat in seinem Urteil vom 14.5.2019 (Az.: C-55/18) entschieden, das die Mitgliedstaaten der Europäischen Union die Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, dass die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer erfassen kann. In Deutschland gilt bislang keine generelle Aufzeichnungspflicht. Vor diesem Hintergrund erörtern die Autoren die Reichweite der Entscheidung sowie den Umsetzungsbedarf im deutschen Recht.

I.          Die Entscheidung vom 14.5.2019 im Kontext vorangegangener Judikate

1.         Die Entscheidung vom 14.5.2019 und ihr Tatbestand

2.         Vorangegangene Judikate und Antrag des Generalanwalts

a)         Vorangegangene Judikate

b)         Der Schlussantrag des Generalanwalts

3.         Erste Reaktionen auf die Entscheidung in den Medien: Rätselraten über die Reichweite der Entscheidung

II.        Die Forderung des EuGH konkret

1.         Verpflichtung zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Erfassungssystems

a)         Objektiv

b)         Verlässlich

c)         Zugänglich

2.         Verpflichtung auch zur tatsächlichen Erfassung der Arbeitszeit?

3.         Möglichkeit der Delegation auf den Arbeitnehmer – Zulässigkeit von Vertrauensarbeitszeit

4.         Reichweite einer – ggf. delegierten – Aufzeichnungspflicht

5.         Ein erstes Zwischenfazit

III.       Umsetzungsbedarf im deutschen Recht

1.         Aufzeichnungspflichten de lege lata

2.         Auskunftspflichten de lege lata – die Aufzeichnungen voraussetzen können

3.         Verbleibende Lücken nationaler Regelung: Möglichkeiten der europarechtskonformen Auslegung

4.         Erfordernis einer Regelung durch Gesetz

IV.       Vorschlag einer Umsetzung



I. Die Entscheidung vom 14.5.2019 im Kontext vorangegangener Judikate

1. Die Entscheidung vom 14.5.2019 und ihr Tatbestand

Die Reichweite der Entscheidung versteht nicht, wer nicht ihren spezifischen rechtlichen und tatsächlichen Ursprung vor Augen hat. Ausgangspunkt für das Verständnis der Entscheidung des EuGH muss daher zunächst ein Blick auf den ihr zugrunde liegenden Sachverhalt sein:

In Spanien verwendete die Deutsche Bank eine Software, in der ganztägige Fehlzeiten der dort beschäftigten Arbeitnehmer – beispielsweise bedingt durch Urlaub – erfasst werden konnten. Ein betriebsinternes System, das die von den Arbeitnehmern tatsächlich geleistete Arbeitszeit derart detailliert erfasst, dass auch die geleisteten „Überstunden“ überprüft werden können, wurde hingegen nicht eingesetzt. Infolge dessen war es letztlich nicht möglich, zu kontrollieren, inwiefern die vereinbarte Arbeitszeit durch die Arbeitnehmer tatsächlich eingehalten wurde. Maßgebliche Regelung für die Erfassung der Arbeitszeit der Arbeitnehmer ist dabei in Spanien Art. 35 Abs. 5 des Arbeitnehmerstatuts. In der durch das oberste Gericht (Tribunal Supremo) des Landes in ständiger Rechtsprechung vorgenommenen Auslegung verpflichtet die Norm den Arbeitgeber zwar zur Führung einer Aufstellung der durch die Arbeitnehmer geleisteten „Überstunden“ und zur Übermittlung dieser Aufstellung an die Arbeitnehmer zum Monatsende. Hingegen soll keine Pflicht zur Aufzeichnung derjenigen Arbeitszeit bestehen, welche die Höchstarbeitszeit gar nicht erst überschreitet. Allerdings bestand im spanischen Recht nicht nur keine Verpflichtung zur tatsächlichen Dokumentation der nicht als „Überstunden“ einzustufenden Arbeitszeit, sondern vielmehr fehlte es vorgelagert bereits an einer Pflicht zur Bereitstellung eines Systems, das die Erfassung der Arbeitszeit überhaupt erst ermöglicht. Der nationale Gerichtshof (Audiencia Nacional) hegte daher Zweifel an der Vereinbarkeit dieser Auslegung von Art. 35 Abs. 5 des Arbeitnehmerstatuts mit den Vorgaben des Unionsrechts, da eine verlässliche Überprüfung der Einhaltung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit nur möglich sei, sofern die tatsächlich geleistete Arbeitszeit vollständig systematisch erfasst werde.

Der EuGH holte in der Begründung seiner Antwort recht weit aus: Primärrechtliche Grundlage des Rechts von Arbeitnehmern auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit bildet Art. 31 Abs. 2 GRCh. Dieses Grundrecht wird dabei durch die Art. 3, 5 und 6 RL 2003/88/EG konkretisiert, so dass diese wiederum in dessen Lichte auszulegen sind. Vor diesem Hintergrund besteht der Zweck der Richtlinie 2003/88/EG darin, den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, indem ihnen Mindestruhezeiten, angemessene Ruhepausen und eine Obergrenze der wöchentlichen Arbeitszeit gewährt werden. Dadurch sollen letztlich die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer insgesamt verbessert werden. Art. 3, 5, 6 lit. b RL 2003/88/EG verpflichten insofern die Mitgliedstaaten dazu, die „erforderlichen Maßnahmen“ zu treffen, um diese Ziele zu erreichen, stellt ihnen jedoch die Wahl der konkreten Mittel frei, solange sie nur geeignet sind, die praktische Wirksamkeit der Rechte der Arbeitnehmer in vollem Umfang zu gewährleisten. Der EuGH stützt sich hierbei implizit auf den allgemeinen Grundsatz des effet utile, nach dem die Mitgliedstaaten sicherstellen müssen, dass im Rahmen nationalen Rechts die effektive Durchsetzung unionsrechtlicher Bestimmungen erfolgt. Dabei muss – so die Luxemburger Richter – auch berücksichtigt werden, dass im Arbeitsverhältnis ein strukturelles Ungleichgewicht zu Lasten der Arbeitnehmer besteht. Vor diesem Hintergrund kann nur ein System, das die tatsächlich geleistete tägliche Arbeitszeit dergestalt erfasst, dass die Zahl der Arbeitsstunden, deren zeitliche Lage und die als „Überstunden“ geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermittelt werden können, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet, seine ihm durch das Unionsrecht eingeräumten Rechte praktisch durchzusetzen. Der Schluss lag dann nahe: Eine nationale Regelung, die den Arbeitgeber nicht zur Errichtung eines solchen Systems verpflichtet, kann daher von vornerein nicht geeignet sein, die praktische Wirksamkeit der Ziele der Richtlinie zu gewährleisten. Insofern muss berücksichtigt werden, dass auch ein System, das allein die durch die Arbeitnehmer geleisteten „Überstunden“ erfasst, nicht ausreicht, um die Ziele der Richtlinie zu erreichen: Denn die Qualifizierung von geleisteter Arbeitszeit als „Überstunden“ setzt vorgelagert voraus, dass die Dauer der durch die Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit überhaupt bekannt ist. Auch besteht nicht die Möglichkeit, eine systematische Erfassung der geleisteten Arbeitszeit auf andere Weise zu ersetzen. Beispielsweise ist es nur sinnvoll, staatlichen Kontrollorganen durch nationale Vorschriften Ermittlungs- und Sanktionsbefugnisse in Bezug auf die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften einzuräumen, sofern diese Zugang zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit haben. Andernfalls können sie ihren Kontrollauftrag von vornherein nicht wirksam wahrnehmen.

Zusammenfassend bedarf es daher – um den Zielen der Richtlinie praktische Wirksamkeit zu verschaffen – nach der Auffassung des EuGH auf nationaler Ebene einer Regelung, die den Arbeitgeber verpflichtet, ein System zu errichten, um die durch die Arbeitnehmer tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu erfassen. Vorgaben macht der EuGH allein insofern, dass es sich um ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ Erfassungssystem handeln muss. Im Übrigen obliegt es ...


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Verlag Dr. Otto Schmidt vom 27.08.2019 17:29
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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