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Aktuell im ArbRB

Die neue Hinweispflicht des Arbeitgebers auf bestehende Urlaubsansprüche - Konkrete Umsetzung in der Praxis (Bonanni/Niklas, ArbRB 2019, 208)

Der Beitrag gibt einen Überblick über die konkrete Umsetzung der neueren Rechtsprechung von EuGH und BAG zur Hinweispflicht auf bestehende Urlaubsansprüche und deren Verfall, wenn der Urlaub nicht rechtzeitig genommen wird. Dabei untersuchen die Autorinnen insbesondere, wann, wie und in welcher Häufigkeit der Hinweis erfolgen muss, und gehen weiteren Folgefragen nach.

I. Gesetzliche Regelung zu Gewährung und Verfall des Urlaubsanspruchs

1. Initiativlast des Arbeitgebers

2. Verfall am Jahresende

II. Ausgestaltung durch die Rechtsprechung

1. Bisherige Rechtsprechung des BAG

2. Rechtsprechung des EuGH

3. Erste Entscheidungen nach den EuGH-Entscheidungen vom 6.11.2018

a) BAG

b) LAG Niedersachsen und Köln

III. Folgen für die Praxis

1. Konkret

2. Rechtzeitig

3. Hinweis auf Verfall

4. Keine Verhinderung des Urlaubs

5. Beweislast

6. Folgefragen

a) Anwendbarkeit auf arbeits- oder tarifvertraglichen Zusatzurlaub

b) Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate

c) Müssen Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme von Urlaub gezwungen werden?

IV. Fazit
 

I. Gesetzliche Regelung zu Gewährung und Verfall des Urlaubsanspruchs
Die Gewährung und der Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach § 1 BUrlG sind in § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG geregelt.

1. Initiativlast des Arbeitgebers
Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Die Erfüllungshandlung, d.h. die Freistellungserklärung, muss immer durch den Arbeitgeber erfolgen. Ein Recht zur Selbstbeurlaubung gibt es nicht. Damit obliegt dem Arbeitgeber die Initiativ- und Organisationslast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers.

2. Verfall am Jahresende
Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist zudem für die Dauer des Urlaubsjahres befristet, § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Grundsätzlich erlischt er daher mit Ablauf des Kalenderjahres, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG – dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe – gegeben ist. Bei Vorliegen eines Übertragungsgrundes erlischt er spätestens mit dem Ende des Übertragungszeitraums, § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.

II. Ausgestaltung durch die Rechtsprechung

1. Bisherige Rechtsprechung des BAG

Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG verfiel der Urlaub selbst dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Nur unter bestimmten Voraussetzungen konnte der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf ...

 


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 16.07.2019 16:53
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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