Otto Schmidt Verlag

BAG v. 26.6.2019 - 5 AZR 542/18

Pauschalvergütung von Überstunden durch Betriebsvereinbarung bei regelmäßiger Mehrarbeit?

Eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat ist unwirksam, soweit sie bestimmt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Eine solche Regelung bestimmt die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht ausreichend klar und verletzt darüber hinaus den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Sachverhalt:
Der Kläger ist bei der beklagten Gewerkschaft als Gewerkschaftssekretär beschäftigt. Die Parteien haben "Vertrauensarbeitszeit" vereinbart. Die "Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten" (ABB), die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, sehen vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten erhalten hingegen für Überstunden einen Freizeitausgleich bzw. eine entsprechende Überstundenvergütung zzgl. eines Überstundenzuschlags i.H.v. 30 %.

Der Kläger verlangte für geleistete Überstunden eine Vergütung, die über die Pauschale der ABB weit hinausging. Die beklagte Gewerkschaft lehnte die Zahlung ab, woraufhin der Gewerkschaftssekretär Klage erhob. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG wies zudem die Berufung des Klägers ab. Die Revision des Klägers war jedoch vor dem BAG erfolgreich.

Die Gründe:
Der Kläger hat einen Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den ABB vorgesehenen Zuschlags von 30 %.

Die ABB sind teilunwirksam, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen. Die Norm verstößt mit der Voraussetzung "regelmäßiger Mehrarbeit" gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich ist, in welchem Fall eine solche anzunehmen ist und in welchem Fall nicht. Die Regelung genügt zudem nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger hat damit einen Anspruch auf die Vergütung der tatsächlich geleisteten Überstunden.


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 27.06.2019 12:58
Quelle: BAG PM Nr. 27/19 vom 26.6.2019

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