Otto Schmidt Verlag

Aktuell im ArbRB

Entschädigungsklagen von (Schein-)Bewerbern (Korinth, ArbRB 2019, 82)

Seit zwölf Jahren gibt es das AGG. Inzwischen sind zahlreiche Entscheidungen hierzu ergangen, die weitaus meisten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Als besonders problematisch empfinden viele Arbeitgeber Entschädigungsforderungen von Bewerbern. So wenden Arbeitgeber im Prozess häufig ein, die Bewerbung sei nicht wegen eines ernsthaften Interesses am Arbeitsplatz erfolgt, sondern nur mit dem Ziel der Durchsetzung von Entschädigungsforderungen. Der Beitrag beleuchtet den aktuellen Stand der Rechtsprechung zu sog. „AGG-Hoppern“ und Scheinbewerbungen. Er orientiert sich dabei praxisnah am zeitlichen Ablauf eines Bewerbungsverfahrens.


I. Das Bewerbungsverfahren unter AGG-Aspekten

1. Ausgangspunkt: Die Stellenausschreibung

a) Art und Absender

b) Diskriminierende Inhalte

c) Auslegung

2. Das Bewerbungsschreiben

3. Das Bewerbungsgespräch

4. Die Ablehnung

II. Der Entschädigungsprozess

1. Bewerberbegriff

2. Rechtsmissbrauchseinwand

a) Strenge Anforderungen

b) Eigene Würdigung

c) Anerkannte Gründe

III. Zusammenfassung
 

I. Das Bewerbungsverfahren unter AGG-Aspekten

1. Ausgangspunkt: Die Stellenausschreibung

Der wichtigste Anknüpfungspunkt für Entschädigungsforderungen von Bewerbern ist die Stellenausschreibung.

a) Art und Absender

Für einen Entschädigungsanspruch ist es unerheblich, ob die Stellenausschreibung in elektronischer Form oder in einer Zeitung erfolgt ist. Auch das Einschalten einer Vermittlungsagentur steht einem Anspruch nicht entgegen, denn der Arbeitgeber muss sich deren Verhalten zurechnen lassen. Anders ist es nur, wenn etwa die Konzernmuttergesellschaft die Anzeige ohne Kenntnis der konzernabhängigen Gesellschaft aufgegeben hat.

b) Diskriminierende Inhalte

In der Anzeige sind jedwede, auch verdeckte Hinweise zu vermeiden, die darauf hindeuten könnten, bei der Bewerberauswahl werde ein nach § 1 AGG verpöntes Merkmal berücksichtigt. Die Ausschreibung muss also insb. geschlechtsneutral erfolgen.

Beraterhinweis Seit der rechtlichen Anerkennung des „dritten Geschlechts“ durch das BVerfG muss auch dieses berücksichtigt werden, wobei die konkrete Ausgestaltung („m/w/divers“ oder durch die Verwendung eines „*“) dem Arbeitgeber freisteht.

Es darf auch nicht der Eindruck erweckt werden, es würden nur junge Menschen gesucht.

Beispiele

Diskriminierend ist etwa die Formulierung „für unser junges Team suchen wir ...“. Dies gilt erst recht, für Formulierungen wie: „Sie haben gerade das Studium erfolgreich abgeschlossen hat und suchen nach einem Einstieg“, „wir suchen jemanden in der Karrierestufe als Berufseinsteiger“ oder einen „frisch gebackenen Juristen“. Als verstärkendes Indiz für die Diskriminierung älterer Bewerber hat die Rechtsprechung auch den Umstand gewertet, dass auf einem Bild in der Anzeige ausnahmslos „fröhliche, junge Menschen“ zu sehen waren.

Beraterhinweis Unternehmen sollten gerade bei Formulierungen, die sie für besonders originell halten, die mögliche Außenwirksam sorgfältig prüfen. So sah sich ein Arbeitgeber, der eine „Bürofee“ suchte, prompt der Entschädigungsklage eines männlichen Bewerbers ausgesetzt. Diese hatte u.a. deshalb keinen Erfolg, weil der Zusatz „m/w“ beigefügt war.

Problematisch kann auch die Umschreibung der notwendigen Sprachkenntnisse sein.

Beispiel

So haben Gerichte das Verlangen nach „Deutsch als Muttersprache“ als diskriminierend gewertet, nicht aber „sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse“.

c) Auslegung

Maßgeblich für die Bewertung ist die (...)
 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 02.04.2019 17:11
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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