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Aktuell im ArbRB

Frei um halb drei - Voraussetzungen und aktuelle Entwicklungen zur Kurzarbeit

Im Rahmen seiner jüngsten Rechtsprechung zum Urlaubsrecht hat der EuGH sich auch mit dem Anspruch auf Urlaubsentgelt bei Kurzarbeit befasst. Nicht nur diese Entscheidung zeigt: Selbst in wirtschaftsstarken Phasen ist Kurzarbeit ein Thema. Sie stellt ein wichtiges Instrument dar, um zeitweise Umsatzeinbrüche ausgleichen und Arbeitsplätze erhalten zu können. Der Autor stellt die Voraussetzungen für Kurzarbeit sowie die aktuellen Entwicklungen in diesem Bereich dar.

I. Arbeitsrechtliche Rechtsgrundlagen

1. Kollektivrechtliche Vereinbarungen

2. Einzelvertragliche Vereinbarung

II. Rechtsfolgen

1. Kündigungsrecht des Arbeitgebers

2. Urlaub

a) Urlaubsdauer

b) Urlaubsentgelt

III. Sozialversicherungsrechtliche Voraussetzungen

1. Anspruchsvoraussetzungen

a) Erheblicher Arbeitsausfall

b) Vorübergehender Arbeitsausfall

c) Unvermeidbarer Arbeitsausfall

d) Mindestzahl an Betroffenen

e) Betriebliche und persönliche Voraussetzungen

2. Höhe und Bezugsdauer

3. Verfahren

IV. Zusammenfassung
 

I. Arbeitsrechtliche Rechtsgrundlagen
1. Kollektivrechtliche Vereinbarungen

Rechtsgrundlagen zur Einführung einer vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit können tarifliche Ermächtigungsnormen oder Betriebsvereinbarungen sein. Aus einer Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit müssen sich die diesbezüglichen Rechte und Pflichten so deutlich ergeben, dass diese für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind. Erforderlich sind mindestens:

  • die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit,
  • die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie
  • die Auswahl der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer.


Eine Änderung hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeit kann nur durch eine förmliche Betriebsvereinbarung gem. § 77 Abs. 2 BetrVG herbeigeführt werden, da nur diese gem. § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer einwirkt. Demgegenüber erschöpft sich die Rechtwirkung einer formlosen Regelungsabrede in der Aufhebung der betriebsverfassungsrechtlichen Beschränkung der Rechte des Arbeitgebers, begründet aber keine Rechte im Verhältnis zu den einzelnen Arbeitnehmern.

Beraterhinweis
Ein etwaig bestehender Betriebsrat hat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der Einführung von Kurzarbeit insbesondere ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Beginn und Dauer der Kurzarbeit, Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie der Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer. Demgegenüber umfasst das Mitbestimmungsrecht nicht auch die Milderung der finanziellen Folgen der Kurzarbeit, wie z.B. die – gleichwohl häufig gewährte – Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber.

2. Einzelvertragliche Vereinbarung
Soweit in dem betreffenden Unternehmen kein Betriebsrat vorhanden ist, kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig auf Basis seines Direktionsrechts anordnen. Er muss vielmehr ...

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 05.03.2019 11:28
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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