Otto Schmidt Verlag

LAG Schleswig-Holstein v. 7.8.2018 - 1 Sa 23/18

Arbeitsverträge können auch durch tatsächliches Handeln der Vertragsparteien geschlossen werden

Arbeitsverträge können zustande kommen, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeit tatsächlich aufnehmen und die Arbeitgeber die jeweilige Arbeit annehmen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber erklären dadurch nämlich konkludent Angebot und Annahme des Arbeitsvertrages. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrages führt in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch tatsächliches Handeln zustande gekommenen Arbeitsvertrages.

Der Sachverhalt:

Der Kläger ist seit 2006 bei einer Konzerntochter der Beklagten an einem anderen Standort beschäftigt gewesen. Er ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Als dort die Schließung des Standorts absehbar war, wurde für den Kläger eine wohnortnahe Beschäftigung in einem anderen Konzernunternehmen gesucht. Die Beklagte übersandte dem Kläger dazu diverse Willkommensinformationen. Der zukünftige Vorgesetzte erklärte dem Kläger u.a., dass dieser am 1.6.2016 bei der Beklagten anfangen werde. Der Kläger bestätigte in einer mit den Willkommensinformationen beigefügten Einverständniserklärung, dass er mit Tätigkeit und Bezahlung einverstanden sei.

Zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags kam es nicht. Der Kläger nahm im Juni 2016 seine Arbeit bei der Beklagten auf und wurde vertragsgerecht vergütet. Im September 2016 wurde dem Kläger und anderen Mitarbeitern bedeutet, es liege ein Fehler vor: Der alte Arbeitgeber habe den Kläger und weitere Mitarbeiter an die Beklagte im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen. Ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten bestehe nicht.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass zwischen den Parteien seit dem 1.6.2016 ein Arbeitsverhältnis besteht. Hierzu trug er vor: Durch das Vorgehen der Beklagten ab Juni 2016 sei zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. So stehe der Auflösungsvertrag mit dem Tochterkonzern im unmittelbaren Zusammenhang mit der Neubegründung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Interne Vorgaben der Beklagten zur Schriftform seien belanglos; im Übrigen würden schriftliche Verträge häufig erst nach der Arbeitsaufnahme geschlossen.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Berufung der Beklagten blieb vor dem LAG erfolglos. Das Urteil ist rechtskräftig.

Die Gründe:

Zwischen den Parteien besteht seit dem 1.6.2016 ein Arbeitsverhältnis. Ein solcher Arbeitsvertrag ist nach den Grundsätzen des Allgemeinen Teils des BGB zustande gekommen.

Hat ein Arbeitgeber durch einen nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigten Mitarbeiter (zukünftiger Fachvorgesetzter) einem in einem anderen Unternehmen des Konzerns beschäftigten Mitarbeiter mitgeteilt, er werde zu ihm "wechseln" und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung mitgeteilt und hat der Arbeitnehmer keine Anhaltspunkte dafür, dass eine Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigt ist, gibt der Arbeitnehmer mit Aufnahme der Arbeit zu den neuen Arbeitsvertragsbedingungen ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab. Dieses Angebot nimmt der Arbeitgeber regelmäßig durch Eingliederung des Betroffenen in den Betrieb und widerspruchsloses "Arbeiten lassen" konkludent an.

Die Schriftformklausel im anwendbaren Tarifvertrag ist nicht konstitutiv, d.h. ein Arbeitsvertrag ist auch ohne Einhaltung der Schriftform wirksam. Hierzu hätte angesichts der langjährigen Rechtsprechung des BAG, wonach ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags regelmäßig nur deklaratorische Wirkung hat, Anlass bestanden. Ohne eine Regelung zur konstitutiven Bedeutung der tariflichen Schriftform bleibt es daher bei der vom BAG aufgestellten Regel. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien den Abschluss mündlicher Arbeitsverträge nicht als wirksam gelten lassen wollten.

Linkhinweis:

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 17.12.2018 15:27
Quelle: Pressemitteilung Nr. 9/18 des LAG Schleswig-Holstein

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