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Der Ermessensbonus - Ein optimales Flexibilisierungsinstrument oder mehr Schein als Sein? (Niklas, ArbRB 2018, 353)

Die größtmögliche Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen ist nach wie vor ein Ziel vieler Unternehmen. Um im Hinblick auf die Vergütung ein höchstmögliches Maß an Flexibilität zu erreichen, gehen viele Unternehmen mittlerweile dazu über, als variable Vergütung ausschließlich oder zumindest zu einem nicht unwesentlichen Teil Ermessensboni vorzusehen. Der Beitrag erläutert die rechtlichen Grundlagen und zeigt die möglichen Fallstricke auf.

1. Variable Vergütungssysteme vs. Ermessensboni

2. Grundsätzliche Zulässigkeit

a) AGB-Kontrolle

b) Wahrung billigen Ermessens

3. Festlegung „nach billigem Ermessen“

a) Darlegungs- und Beweislast

b) Kriterien

4. Festsetzung des Ermessensbonus auf null

5. Festlegung des Ermessensbonus durch das Gericht

6. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

7. Fazit

 

1. Variable Vergütungssysteme vs. Ermessensboni
In der Vergangenheit wurden zur Flexibilisierung der Vergütung vielfach zielbasierte variable Vergütungssysteme eingeführt. Die Höhe der Vergütung hängt hier von der Erreichung zuvor vereinbarter oder vorgegebener persönlicher oder unternehmensbezogener Ziele ab.

Die Umsetzung in der Praxis gestaltet sich allerdings nicht selten schwierig. Dies liegt zum einen daran, dass es für bestimmte Berufsgruppen schwer bis nahezu unmöglich ist, messbare Ziele zu ermitteln. Zum anderen gehen solche Vergütungssysteme in der Regel mit einem nicht unerheblichen administrativen Aufwand einher. So müssen beispielsweise anspruchsvolle und zugleich erreichbare Ziele ermittelt, Gespräche mit den Arbeitnehmern zur Vereinbarung der Ziele sowie Zielerreichungsgespräche geführt werden. Oftmals werden daher Ziele erst sehr spät im Verlauf eines Jahres oder sogar überhaupt nicht vereinbart bzw. vorgegeben mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber Schadensersatzansprüchen ausgesetzt sieht.

Um diese Probleme zu vermeiden, gehen Unternehmen vermehrt dazu über, keine zielbasierten variablen Vergütungen mehr zu vereinbaren, sondern stattdessen ausschließlich oder zumindest zu einem nicht unwesentlichen Teil sog. Ermessensboni, deren Höhe in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt wird.

Beispiel
Zusätzlich zum Grundgehalt wird – nach Ablauf der Probezeit – als freiwillige Leistung jährlich mit dem Dezembergehalt ein Ermessensbonus gezahlt, dessen Höhe jeweils im vorangehenden November durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird.

Solche Ermessensboni werden als probates Mittel zur größtmöglichen Flexibilisierung der Vergütung angesehen.

Beraterhinweis
Zu beachten ist, dass mit der in der Praxis häufig anzutreffenden Formulierung aus dem Beispiel typischerweise ein Entgeltanspruch des Arbeitnehmers dem Grunde nach begründet wird; die Bezeichnung der Gratifikation als „freiwillige Leistung“ schließt ...

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 11.12.2018 16:35
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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