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Aktuell im ArbRB

Neue Entwicklungen im Arbeitsrecht für Kirchen - Die wichtigsten Entscheidungen von EuGH, BAG und Kirchengerichten im Überblick (Groeger, ArbRB 2018, 339)

Das Kirchenarbeitsrecht ist derzeit stark in Bewegung. Das liegt nicht nur an den jüngsten Urteilen zur Kündigung eines wiederverheirateten Chefarztes sowie zur Ablehnung konfessionsloser Bewerber („Egenberger“), sondern an einer Vielzahl wichtiger neuer Entscheidungen von EuGH, BAG und Kirchengerichten. Der Beitrag gibt vor allem anhand dieser neueren Rechtsprechung einen Überblick über die aktuellen Entwicklungen.

I. Unionsrechtliche Anforderungen

1. Kirchenmitgliedschaft als Einstellungskriterium

2. Loyalitätsanforderungen an kirchenangehörige Arbeitnehmer

a) EuGH-Position im Fall „IR/JQ“

b) Verhältnis zum nationalen Recht

II. Entscheidungen des BAG

1. Geltung von Dienstvereinbarungen

2. Unterschreitung des kirchlichen Vergütungsniveaus

3. Fortgeltung von Arbeitsvertragsrichtlinien nach Betriebsübergang

4. Rechtsweg zu säkularen oder kirchlichen Gerichten

5. Entscheidungskompetenz staatlicher Gerichte

III. Kirchengerichtliche Entscheidungen

1. Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen

2. Bildung einer Gesamtmitarbeitervertretung nach MVG-EKD

3. Zuständigkeit einer Mitarbeitervertretung nach der MAVO

4. Wirkungen einer Freistellungsvereinbarung nach einem Betriebsübergang

IV. Verlängerung der Überlassungsdauer


I. Unionsrechtliche Anforderungen
1. Kirchenmitgliedschaft als Einstellungskriterium

Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften ist nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG eine unterschiedliche Behandlung erlaubt, wenn die Religion oder Weltanschauung „nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Organisation darstellt.“

Beraterhinweis
Das Ethos und dessen Legitimität dürfen Gerichte nicht beurteilen.

Inzwischen hat das BAG der Klage einer wegen fehlender Kirchenmitgliedschaft unterlegenden Bewerberin („Egenberger“) stattgegeben und dabei § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG nicht angewendet, da die Norm insoweit einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich sei. Damit würde das Selbstbestimmungsrecht in diesem Kontext zu einer quantité négligeable. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG lagen nach Ansicht des BAG im konkreten Fall nicht vor.

Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG benennt die Kriterien, die im Rahmen einer Abwägung zu berücksichtigen sind, um einen angemessenen Ausgleich zu erreichen zwischen

  • dem Recht auf Autonomie der Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht,
  • und dem Recht der Arbeitnehmer, nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden.


Eine Ungleichbehandlung ist rechtmäßig, wenn ein objektiv überprüfbarer direkter Zusammenhang zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der Tätigkeit besteht. Dieser Zusammenhang kann sich nur aus der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung ergeben.

Die Zugehörigkeit zur Religion ist wesentlich, wenn sie aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für die Bekundung dieses Ethos oder ...


 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 27.11.2018 17:24
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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