Otto Schmidt Verlag

Aktuell im ArbRB

Handlungsoptionen des Arbeitgebers bei Krankheit - Eine Fahrt ins Ungewisse? (Reinhard, ArbRB 2018, 317)

Erkrankt ein Mitarbeiter, können die Umstände des Arbeitsausfalls, deren Häufigkeit oder Dauer den Arbeitgeber an einen Punkt bringen, ab dem ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Die Autorin stellt die in einem solchen Fall bestehenden Reaktionsmöglichkeiten, die einzelnen rechtlichen Begründungsansätze und die formell notwendigen Verfahrensschritte dar.

1. Sachverhaltsermittlung und Einordnung des etwaigen Fehlverhaltens

a) Verhaltensbedingte Ansätze

b) Personenbedingte Ansätze

2. Einordnung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

3. Prüfungsschema zur krankheitsbedingten Kündigung

a) Erste Stufe

b) Zweite Stufe

c) Dritte Stufe

4. Darlegungs- und Beweislast

5. Besondere Verfahrensschritte vor Ausspruch einer Kündigung

a) Beteiligung des Integrationsamtes

b) Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung – Streit um Reichweite

6. Abschließende Betrachtung zum Datenschutz

a) Vollständiges Verbot der Verwertung von Erkenntnissen aus dem BEM-Verfahren?

b) Nur teilweises Verwertungsverbot?

7. Fazit
 

1. Sachverhaltsermittlung und Einordnung des etwaigen Fehlverhaltens
Bei (vorgeblich) krankheitsbedingten Ausfällen ist zunächst zu fragen, ob der Ausfall als solcher oder die weiteren Umstände eine erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses verursachen. Je nach Begründungsansatz ist ein gänzlich anderes Prüfungsschema zu beachten.

a) Verhaltensbedingte Ansätze
Verhaltensbedingte Prüfungsansätze können sich sowohl bei tatsächlicher als auch bei sog. vorgetäuschter Erkrankung ergeben. Da der Mitarbeiter im Krankheitsfall nach § 5 EFZG einer Melde- und Nachweispflicht unterliegt, kann deren Verletzung eine Störung begründen, die nach einschlägiger Abmahnung auch zur Kündigung berechtigt. Zudem treffen den Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Erkrankung weitere Obliegenheiten, deren Missachtung ebenfalls ein erhebliches Fehlverhalten darstellen kann. So hat der Arbeitnehmer z.B. ärztlichen Weisungen zu folgen und Aktivitäten zu unterlassen, die einer möglichst schnellen Genesung entgegenstehen.

Sodann kann eine Vielzahl von Sachverhaltsgestaltungen Anlass für die Vermutung geben, dass die Erkrankung nur vorgetäuscht ist und ein Lohnbetrug im Raum steht:

  • Der Mitarbeiter hat vor der Erkrankung für den Zeitraum des Ausfalls um Urlaub gebeten, der ihm betriebsbedingt verweigert wurde.
  • Der Mitarbeiter erkrankt regelmäßig an Brückentagen oder fällt an den ans Wochenende angrenzenden Tagen aus.
  • Der Mitarbeiter geht einer Nebenbeschäftigung während der Erkrankung nach oder unternimmt andere Tätigkeiten, die dem Krankheitsbild widersprechen.
  • Der Mitarbeiter erkrankt im unmittelbaren Zusammenhang mit einer Weisung des Arbeitgebers (Versetzung, Einteilung in Nachtschicht o.Ä.), die ihm nicht recht ist.


Es soll in diesem Beitrag nicht weiter ausgeführt werden, welche Anstrengungen der Arbeitgeber unternehmen muss, um den Beweiswert eines ärztlichen Attestes zu erschüttern. Ursachen und Umstände sauber herauszuarbeiten, ist häufig wahre „Detektivarbeit“ und hat mit Blick auf eine zurückhaltende freie Beweiswürdigung der Arbeitsgerichte nur selten Erfolg.

Beraterhinweis
In sämtlichen Fällen bewegen sich Maßnahmen des Arbeitgebers jedenfalls im verhaltensbedingten Bereich. Das bedeutet, dass nach dem Maßstab der Verhältnismäßigkeit zu beurteilen ist, ob ...

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 06.11.2018 16:51
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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