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Aktuell im ArbRB

18 Monate reformierte Arbeitnehmerüberlassung – Neue Regelungen, neue Probleme, kaum Lösungen? Eine Zwischenbilanz (Braun/Sura, ArbRB 2018, 275)

Nach langen Diskussionen trat das novellierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) am 1.4.2017 in Kraft. Ein Kernpunkt ist die neue Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten, deren Grenze in diesen Wochen zum ersten Mal erreicht werden kann. Die Autoren stellen die zwischenzeitlichen Entwicklungen dar und arbeiten die noch offenen Fragen heraus, für die selbst zu diesem neuralgischen Zeitpunkt keine rechtssichere Lösung in Sicht ist.

I. Kernpunkte des neuen AÜG

1. Individualarbeitsrecht

2. Kollektives Arbeitsrecht

II. Zwischenzeitliche Entwicklungen

1. Rechtsprechung

2. Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit

3. Tarifvertragliche Abweichungen

III. Offene Probleme

1. Bestimmung der Überlassungshöchstdauer

2. Überlassungen im Gemeinschaftsbetrieb – „Entleiherkette“

3. Vergangenheitsbezug der Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht

a) Einzelverträge

b) Rahmenverträge

4. Projektbezogene Werkvertragseinsätze

5. Berücksichtigung für kündigungsrechtliche Schwellenwerte?

6. Konkret untersagte Tätigkeiten bei Arbeitskämpfen

IV. Fazit
 

I. Kernpunkte des neuen AÜG
1. Individualarbeitsrecht

Das novellierte AÜG sieht allem voran eine personenbezogene Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten vor (§ 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG). In Tarifverträgen der Einsatzbranche kann diese verlängert werden. Spätestens nach einer Einsatzdauer von neun Monaten haben Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf Equal Pay (§ 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG); längere Abweichungen sind auch hier nur durch Tarifverträge der jeweiligen Branche zulässig, die allerdings eine stufenweise Anhebung vorsehen müssen, welche spätestens nach sechs Wochen beginnen und nach 15 Monaten ein vergleichbares Gesamtgehalt erreicht haben muss.

Ferner statuiert das neue AÜG eine Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht der Arbeitnehmerüberlassung. Diese ist im Vertrag zwischen Entleiher und Verleiher eindeutig als solche zu bezeichnen. Die Person des Leiharbeitnehmers ist unter Bezugnahme auf den Überlassungsvertrag zu benennen (§ 1 Abs. 1 Sätze 5 und 6 AÜG). Dazu hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als solcher tätig wird. § 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG manifestiert ein Verbot des Weiter- und Kettenverleihs.

Für die Überschreitung der Höchsteinsatzdauer, die Überlassung ohne Erlaubnis oder die fehlende Kennzeichnung einer Überlassung sieht § 10 Abs. 1 AÜG als primäre Sanktion die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher mit sämtlichen sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Folgen vor. Zusätzlich ist ein Bußgeld von bis zu 30.000 € möglich, auch bei Verstößen gegen die Konkretisierungs- und Kennzeichnungspflichten. Im Fall der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses besteht ein Widerspruchsrecht des Leiharbeitnehmers: Nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 Halbs. 2 AÜG kann er innerhalb eines Monats nach Beginn der (fehlerbehafteten) Überlassung oder ab Überschreiten der Überlassungshöchstdauer schriftlich eine sog. Festhaltenserklärung abgeben, in der er zum Ausdruck bringt, dass das Arbeitsverhältnis zum Verleiher fortbestehen soll.

2. Kollektives Arbeitsrecht
Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats wurden erweitert. Außerdem sind Leiharbeitnehmer künftig außer im Rahmen des § 112a BetrVG und des EBRG mitbestimmungsrechtlich zu berücksichtigen, wenn ...

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 18.09.2018 19:03
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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