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Aktuell im ArbRB

Das neue Opt-Out-Modell bei der Entgeltumwandlung - Anwendungsbereich, Verfahrensablauf und Erfolgsaussichten (Schipp, ArbRB 2018, 177)

Die Altersversorgung der Bevölkerung steht schon seit langem im Fokus des Gesetzgebers. Dabei spielt die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung eine wichtige Rolle. Ihr Durchdringungsgrad ist nach allgemeiner Auffassung verbesserungswürdig. Dem versucht der Gesetzgeber durch ein Opt-Out-Modell bei der Entgeltumwandlung Rechnung zu tragen. Der Autor stellt dar, wer an dem neuen Verfahren in welcher Form teilnehmen kann und wie dieses im Einzelnen abläuft.

I. Grundgedanke des Gesetzgebers
II. Sozialpartnermodell

1. Tarifbindung
a) Tarifbindung des Arbeitgebers
b) Öffnungsklauseln
2. Tarifliche Außenseiter
a) Einschlägige Tarifverträge
b) Einführung durch Betriebsvereinbarung
III. Opt-Out-Verfahren
1. Annahmefiktion
2. Belehrung
3. Widerspruch
4. Kündigung
IV. Resümee

I. Grundgedanke des Gesetzgebers
Der Gesetzgeber geht davon aus, dass es dem Verbreitungsgrad der betrieblichen Altersversorgung dient, wenn man den Entscheidungsprozess „umdreht“. Der Arbeitnehmer soll sich nicht positiv für eine Entgeltumwandlung entscheiden müssen. Diese soll vielmehr automatisch eingeführt und lediglich herausoptiert werden können: Nur wer sich gegen die Entgeltumwandlung entscheidet, erhält den zugesagten Barlohn anstelle der vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung.

II. Sozialpartnermodell
Nicht alle Arbeitnehmer werden von dem Opt-Out-Modell erfasst. Für die automatische Entgeltumwandlung besteht vielmehr eine Tarifexklusivität. Nur durch Tarifvertrag kann eine automatische Entgeltumwandlung eingeführt werden, gegen die der Arbeitnehmer dann ein Widerspruchsrecht hat (§ 20 Abs. 2 BetrAVG). Dabei stellt das Gesetz klar (§ 20 Abs. 1 BetrAVG), dass tarifliche Entgeltansprüche nur dann in einen Versorgungsanspruch umgewandelt können, wenn dies durch Tarifvertrag vorgesehen oder zugelassen ist. Das war aber auch schon bisher geltende Rechtslage.

1. Tarifbindung
Das Gesetz erfasst zunächst nur tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

a) Tarifbindung des Arbeitgebers
Ob dabei die alleinige Tarifbindung des Arbeitgebers genügt, erscheint fraglich. § 20 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG gestattet dem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber allerdings die Anwendung einschlägigen Tarifrechts. Das Gesetz verlangt nicht, dass der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Damit wird die automatische Entgeltumwandlung auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer verbindlich. Es reicht deshalb aus, dass nur der Arbeitgeber tarifgebunden ist.

Der Arbeitnehmer kann aber nicht umgekehrt die Anwendung des Optionssystems beanspruchen und ggf. Schadenersatzansprüche geltend machen, wenn er nicht durch eine Entgeltumwandlung versorgt wird. Insoweit räumt das BetrAVG dem Arbeitnehmer kein eigenes ...

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 03.07.2018 15:17
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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