Otto Schmidt Verlag

People Analytics im Personalbereich - Rechtliche Risiken beim Einsatz von Algorithmen im Betrieb (Dzida/Groh, ArbRB 2018, 179)

Die Digitalisierung in den Personalabteilungen schreitet voran. Immer öfter werden auch dort komplexe Algorithmen eingesetzt, um strategische Probleme schneller und innovativer zu lösen. Jedoch sind mit dem Einsatz sog. People-Analytics-Software zahlreiche rechtliche Fragen verbunden. Die Autoren stellen die rechtlichen Probleme beim Einsatz von People Analytics dar.

I. Einleitung
II. Was ist People Analytics?
III. Chancen
IV. Rechtliche Risiken

1. Datenschutz
a) Automatisierte Entscheidungen
b) Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung
c) Zweckbindung und Datenminimierung
2. Diskriminierung
3. Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts
4. Mitbestimmungsrechte
V. Fazit

I. Einleitung
Der Arbeitsalltag ist zunehmend „datengetrieben“. Fortschritte in Technologie und künstlicher Intelligenz schaffen immer neue Möglichkeiten und machen auch vor den Personalabteilungen nicht halt.

II. Was ist People Analytics?
People Analytics  ist, vereinfacht gesagt, die Anwendung von digitalen Tools und Algorithmen auf personenbezogene Daten und Unternehmensdaten, um Erkenntnisse für strategische Entscheidungen zu gewinnen. Unternehmen möchten hiermit beispielsweise ihre Personalmanagementprozesse verbessern oder ihre Betriebsabläufe effizienter und kostengünstiger gestalten.
In den letzten Jahren hat sich diese Art der Datenanalyse zu einem wesentlichen Bestandteil des Personalmanagements entwickelt. Inzwischen gibt es zahlreiche People-Analytics-Produkte, die riesige Datenmengen filtern, verbinden und analysieren.

Beispiele
Es werden u.a. People-Analytics-Tools angeboten, die

  • anhand von E-Mail-Kommunikation die Stimmung von Arbeitnehmern analysieren,
  • mit künstlicher Intelligenz Muster in Sprachaufzeichnungen identifizieren und daraus sprachliche, psychologische und kommunikative Erkenntnisse ableiten oder ein Persönlichkeitsprofil erstellen (z.B. auf Basis eines automatisierten Telefoninterviews),
  • vorhersagen, welcher Stellenbewerber eine besonders erfolgreiche Karriere machen und welcher bald wieder kündigen wird,
  • anhand von Kommunikations- und Bewegungsdaten herausfinden, ob ein bestimmtes Team nur mit bestimmten Abteilungen kommuniziert und andere vernachlässigt,
  • mittels „wearable devices“  die Zeit berechnen, die Arbeitnehmer für die Ausführung einer bestimmten Aufgabe aufwenden, und ihre Produktivität messen.

III. Chancen
People Analytics kann Arbeitgebern dabei helfen, bessere Personalentscheidungen zu treffen und ihr Unternehmen effizienter zu führen. Auch aus Sicht der Mitarbeiter kann der Einsatz von People Analytics Vorteile bringen. Tools, die kontinuierlich das Stimmungsbild unter den Mitarbeitern auswerten, können ermitteln, welche Faktoren tatsächlich zum Wohlbefinden und zur Produktivität der Belegschaft beitragen. Dies kann Arbeitgebern helfen, ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen. People Analytics kann auch zur Gesundheit der Arbeitnehmer beitragen, indem Daten über krankheitsbedingte Fehlzeiten analysiert werden, um Strategien zur Verringerung arbeitsbedingter Gesundheitsprobleme zu entwickeln. Künstliche Intelligenz kann schließlich zu besseren Einstellungsprozessen führen, weil Menschen bei ihren Entscheidungen ...

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 26.06.2018 17:49

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