Otto Schmidt Verlag

EuGH, C-619/16 u. C-684/16: Schlussanträge des Generalanwalts vom 29.5.2018

Ist die Urlaubsbeantragung notwendige Voraussetzung für den Abgeltungsanspruch für nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat, bewirkt nicht automatisch den Verlust des Anspruchs auf finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub. Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass er mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer die Ausübung des Jahresurlaubsanspruchs zu ermöglichen und entschließt sich der Arbeitnehmer trotzdem freiwillig dazu, keinen Urlaub zu beantragen, so kann er keine Vergütung beanspruchen.

Der Sachverhalt:
Nach Abschluss seines Rechtsreferendariats beim Land Berlin beantragte der Kläger eine finanzielle Abgeltung für den nicht genommenen Jahresurlaub. Er hatte sich in den letzten fünf Monaten seines Referendariats dazu entschieden, keinen Jahresurlaub zu nehmen. Der Antrag wurde mit der Begründung abgelehnt, dass die geltende deutsche Regelung der Verordnung über den Erholungsurlaub der Beamten und Richter vom 26.4.1988 einen solchen Abgeltungsanspruch nicht vorsehe. Nach dieser Regelung erlischt der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraums keinen Urlaub beantragt hatte. Das Erlöschen des Urlaubsanspruchs hat das Erlöschen des Abgeltungsanspruchs zur Folge. Das vom Kläger angerufene OVG fragte den EuGH, ob das Unionsrecht solchen nationalen Rechtsvorschriften entgegensteht.

Im zweiten Streitfall war der Kläger über zehn Jahre aufgrund mehrerer befristeter Verträge bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt. Ende Oktober 2013 erfuhr er, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert wird. Gleichzeitig forderte sein Arbeitgeber ihn auf, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Dezember 2013 seinen Urlaub zu nehmen. Da der Kläger nur zwei Tage Urlaub nahm, forderte er seinen Arbeitgeber zur Zahlung einer Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen auf. Nachdem sich der Arbeitgeber geweigert hatte, dem nachzukommen, klagte er von den Arbeitsgerichten. Das BAG führte aus, dass nach dem BUrlG den Urlaub beantragen müsse, damit der Urlaubsanspruch nicht am Ende des Bezugszeitraums ersatzlos untergehe. Es fragte den EuGH, ob das Unionsrecht einer solchen Regelung entgegensteht.

Die Schlussanträge des Generalanwalts:
Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen. Einmal erworben, kann der Anspruch nach Ablauf des Bezugszeitraums nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage gewesen ist, seinen Urlaub zu nehmen. Das Unionsrecht steht daher nationalen Rechtsvorschriften wie denen des Streitfalls entgegen, wonach ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub verliert, wenn er während des bestehenden Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs gestellt hat und nicht nachweist, dass es ihm unmöglich gewesen ist, den Urlaub zu nehmen, ohne dass vorher geprüft wurde, ob der betreffende Arbeitnehmer auch tatsächlich in der Lage versetzt worden ist, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben.

Ein nationales Gericht muss prüfen, ob der Arbeitgeber nachweislich geeignete Maßnahmen ergriffen hat, um zu gewährleisten, dass der betreffende Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub während seines Arbeitsverhältnisses tatsächlich hat ausüben können. Weist der Arbeitgeber nach, dass er mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt hat und dass der Arbeitnehmer trotzdem aus freien Stücken und bewusst darauf verzichtet hat, obwohl er dies hätte tun können, so hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch aus der Richtlinie auf Zahlung einer finanziellen Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitgeber trägt eine besondere Verantwortung dafür, dass seine Arbeitnehmer ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrnehmen. Daher muss er konkrete organisatorische Maßnahmen ergreifen, die geeignet sind, den Arbeitnehmern die Ausübung ihres Urlaubsanspruchs zu ermöglichen. Insbesondere muss der Arbeitgeber rechtzeitig und klar mitteilen, dass der Urlaub, wenn er nicht genommen wird, am Ende des Bezugszeitraums verfällt und dann auch Abgeltungsanspruch besteht.

Im ersten Streitfall ist daher wohl kein Abgeltungsanspruch gegeben, da sich der Arbeitnehmer trotz Möglichkeit dazu entschieden hat, keinen Urlaub zu nehmen. Im zweiten Streitfall ist es dem Arbeitnehmer hingegen kaum möglich gewesen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kurzfristigkeit seinen Urlaub zu nehmen. Daher dürfte ein Anspruch bestehen.

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Verlag Dr. Otto Schmidt vom 29.05.2018 14:05
Quelle: EuGH PM Nr. 71/2018 vom 29.5.2018

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