Otto Schmidt Verlag

EuGH 22.2.2018, C-103/16

Schwangeren Arbeitnehmerinnen darf aufgrund Massenentlassung gekündigt werden

Die Gründe dürfen jedoch nicht mit dem schwangeren Zustand der Arbeitnehmerinnen in Zusammenhang liegen. Zudem muss der Arbeitgeber der entlassenen schwangeren Arbeitnehmerin die ihre Kündigung rechtfertigenden Gründe und die sachlichen Kriterien mitteilen, nach denen die zu entlassenden Arbeitnehmer ausgewählt wurden.

Der Sachverhalt:
Das spanische Unternehmen Bankia nahm Konsultationen mit der Arbeitnehmervertretung wegen einer geplanten Massenentlassung auf. Das Verhandlungsgremium erzielte eine Vereinbarung, in der die maßgeblichen Kriterien dafür festgelegt wurden, welchen Arbeitnehmern gekündigt werden sollte. Bankia kündigte gemäß dieser getroffenen Vereinbarung einer schwangeren Arbeitnehmerin. In der Kündigung hieß es, dass für die spanische Provinz, in der sie arbeite, weitgreifende Personalanpassungen erforderlich seien und dass nach dem Bewertungsverfahren, dass das Unternehmen durchgeführt habe, ihr Ergebnis zu den niedrigsten in dieser Provinz zähle.

Die Arbeitnehmerin erhob Klage gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht. Dies entschied jedoch zugunsten von Bankia. Daraufhin legte sie ein Rechtsmittel beim Obersten Gericht von Katalonien ein. Das Gericht ersuchte den EuGH um die Auslegung des Kündigungsverbots zugunsten schwangeren Arbeitnehmerinnen, wie es die Richtlinie 92/85/EWG über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen vorsieht, in Fällen, in denen ein Massenentlassungsverfahren im Sinne der Richtlinie 98/59/EG über Massenentlassungen durchgeführt wird. Der EuGH stellte klar, dass schwangeren Arbeitnehmerinnen aufgrund einer Massenentlassung gekündigt werden darf.

Die Gründe:
Die Richtlinie 92/85 steht nicht einer nationalen Regelung entgegen, nach der die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund einer Massenentlassung zulässig ist.

Eine Kündigung in der Zeit der Schwangerschaftsbeginn bis zum Ende des Mutterschaftsurlaub aus Gründen, die nichts mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu tun haben, verstößt nicht gegen die Richtlinie 92/85, wenn der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführt und die Kündigung nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften zulässig ist. Der Arbeitgeber muss die Gründe nennen, die die Massenentlassung rechtfertigen und die sachlichen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer angeben.

Weiterhin ist festzustellen, dass die Richtlinie 92/85 nicht einer nationalen Reglung entgegensteht, die im Rahmen einer Massenentlassung im Sinne der Richtlinie 98/59 keinen Vorrang der Weiterbeschäftigung bzw. der anderweitigen Verwendung für Schwangere vorsieht. Hierzu besteht keine Verpflichtung der Mitgliedstaaten. Sie haben jedoch die Möglichkeit, einen weitergehenden Schutz zu gewähren als die Richtlinie es vorsieht.

Demgegenüber steht die Richtlinie 92/85 einer nationalen Regelung entgegen, die die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen nicht grundsätzlich präventiv verbietet und im Fall einer widerrechtlichen Kündigung lediglich deren Unwirksamkeit als Wiedergutmachung vorsieht. Die Mitgliedstaaten müssen den doppelten Schutz, auch den präventiven gewährleisten. Mitgliedstaaten dürfen sich nicht darauf beschränken, im Fall einer ungerechtfertigten Kündigung lediglich deren Unwirksamkeit als Wiedergutmachung vorzusehen.

Linkhinweis:
Für die auf den Webseiten des EuGH veröffentlichte Pressemitteilung klicken Sie bitte hier.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 22.02.2018 15:12
Quelle: EuGH PM Nr. 15/2018 vom 22.2.2018

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