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Aktuell im ArbRB

Einer für alle – alle gegen einen? - Strategien zur Druckkündigung im Spiegel der aktuellen Rechtsprechung (Range-Ditz, ArbRB 2017, 320)

Wenn die Belegschaft die Zusammenarbeit mit einem als schwierig bezeichneten Kollegen verweigert und bei dessen Verbleib im Betrieb mit Arbeitsniederlegung oder gar Eigenkündigung droht, stellt dies in Zeiten des Fachkräftemangels eine schwere Belastung für den Betrieb dar. Wer entscheidet über Sein oder Nichtsein umstrittener Kollegen im Betrieb: Arbeitgeber, Belegschaft oder Betriebsrat? Der Beitrag stellt die Rechtslage und die verschiedenen Handlungsoptionen dar.

  1. Streit im Team – was tun?
  2. Voraussetzungen der Druckkündigung
    1. Qualifizierung als personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung?
    2. Strenge Anforderungen an "echte" Druckkündigung
    3. Schutzpflicht des Arbeitgeber
  3. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers
    1. Mediation
    2. Reaktion auf Pflichtverletzungen drohender Arbeitnehmer
    3. Versetzung?
    4. Änderungskündigung
    5. Kündigung
    6. Auflösungsantrag
  4. Entlassungsverlangen des Betriebsrats (§ 104 BetrVG)
  5. Fazit

1. Streit im Team – was tun?
Ein typischer Fall: Ein Mitarbeiter ist – aus welchen Gründen auch immer – im Team nicht gut gelitten. Die vorgebrachten Gründe können vielfältig sein: Der Kollege sei faul, unzuverlässig, rieche schlecht oder sei zänkisch, aggressiv oder vorbestraft. Im Team rumort es, schließlich lehnt ein Großteil des Teams die Zusammenarbeit mit dieser Person ab. Eine vom Arbeitgeber angeordnete Teamsitzung schafft keine Befriedung, die Situation eskaliert weiter. Schließlich legt ein Teil der Belegschaft die Arbeit nieder und erklärt: „entweder der oder wir!“

Der Arbeitgeber stellt sich schützend vor den Mitarbeiter – ohne Erfolg. Er ordnet entsprechend dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz schließlich die Versetzung an einen anderen Ort an. Der Mitarbeiter aber weigert sich, der Versetzung Folge zu leisten – nach Auffassung des LAG Hamm zu Recht. Die Rechtsprechung ist sich allerdings uneins. Neuere Tendenzen im Hinblick auf die Verpflichtung zur Befolgung einer unbilligen Versetzungsanordnung schränken die arbeitgeberseitigen Handlungsoptionen weiter ein.  Welche Handlungsoptionen bleiben? Und könnte Hilfe vom Betriebsrat kommen?

2. Voraussetzungen der Druckkündigung
a) Qualifizierung als personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung?
Drohen Arbeitskollegen, Lieferanten oder Kunden dem Arbeitgeber Nachteile für die weitere Zusammenarbeit an, falls er sich nicht von dieser Person trennt, und spricht er daraufhin die Kündigung aus, liegt eine sog. Druckkündigung vor. Ob diese als personenbedingte, verhaltensbedingte oder auch betriebsbedingte Kündigung zu qualifizieren ist, ...

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 24.10.2017 15:16

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