Otto Schmidt Verlag

LAG Hamm 9.5.2017, 7 TaBV 125/16

Betriebsrat kann Anspruch auf Unterlassung von Regelungen aus "vorbetriebsratlicher" Zeit haben

Zwar werden innerbetriebliche Regelungen aus einer Zeit, in der es noch keinen Betriebsrat gab, mit der Wahl und Konstituierung eines Betriebsrates nicht automatisch unwirksam mit der Folge, dass der neu gewählte Betriebsrat diese Regelungen zunächst einmal akzeptieren muss. Er kann aber Unterlassung wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten verlangen, wenn die Alt-Regelungen nicht wirksam individualrechtlich mit den Arbeitnehmern vereinbart waren. In diesem Fall kann der Betriebsrat nicht auf eine Verhandlungslösung verwiesen werden.

Der Sachverhalt:
Die Arbeitgeberin ist im Dienstleistungssektor der Paketzustellung tätig. Im April 2015 nahm sie ihren Betrieb auf. Am 19.2.2016 konstituierte sich ein Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin schließt mit allen Beschäftigten schriftliche Arbeitsverträge ab. Diese ordnen die Geltung des einschlägigen Manteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen (MTV) an. Danach beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 39 Stunden. Die Arbeitsverträge enthalten zudem in Ziffer 9 eine Klausel, wonach die Arbeitnehmer die für den Betrieb jeweils geltenden Betriebs- und Arbeitsanordnungen anzuerkennen haben. Es handelt sich dabei um eine "allgemeine Betriebsordnung" und um eine "Vergütungsordnung". Als weitere Betriebsordnung gibt es die "Arbeitszeit-Betriebsordnung", die die wöchentliche Arbeitszeit mit bis zu 52 Stunden regelt. Alle drei Betriebsordnungen wendet die Arbeitgeberin in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen seit Beginn ihrer Tätigkeit an.

Der Betriebsrat teilte der Arbeitgeberin in einem Beschluss aus 2016 mit, dass er die "Arbeitszeit-Betriebsordnung" für unverbindlich halte und diese unwirksam sei. Am 11.3.2016 erteilte die Arbeitgeberin ihren Depotleitern eine "Anweisung zur Wochendienstplangestaltung", die u.a. beinhaltete wann und wo der Plan auszuhängen sei.

Der Betriebsrat forderte schließlich die Unterlassung der Anordnung von Mehrarbeit sowie die Unterlassung der Verwendung der "Anweisung zur Wochendienstplangestaltung". Die darauf gerichtete Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg.

Die Gründe:
Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf Unterlassung sowohl der Anordnung von Mehrarbeit als auch der Verwendung der "Anweisung zu Wochendienstplangestaltung".

Die von der Arbeitgeberin im Streitfall ohne Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats durchgeführte Planung von mehr als 39 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit (Mehrarbeit) verletzt den Betriebsrat in seinem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Der Betriebsrat hat danach beim Beginn und beim Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen mitzubestimmen. Zudem ist er in seinem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. Nr. 3 BetrVG verletzt, wonach das Mitbestimmungsrecht auch bei vorübergehender Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit besteht.

Der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats ist auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass die "Arbeitszeit-Betriebsordnung" bereits 2015 vor der Konstituierung des Betriebsrats im Februar 2016 zum Einsatz kam. Grundsätzlich hätte dies zur Folge, dass dem Betriebsrat kein Unterlassungsanspruch, sondern lediglich eine Verhandlungsoption mit der Folge der Anrufung einer Einigungsstelle gem. § 87 Abs. 2 BetrVG i.V.m. § 76 BetrVG zur Verfügung stehen würde.

Im Streitfall ist dies allerdings nicht der Fall, da bei der Arbeitgeberin im Betrieb keine wirksamen individualrechtlichen Regelungen aus "vorbetriebsratlicher" Zeit, die die Wochenarbeitszeitgestaltung und die Mehrarbeit regelten, existiert haben. Dafür käme allein die "Arbeitszeit-Betriebsordnung" in Frage. Diese wurde jedoch nicht wirksam in die Arbeitsverträge einbezogen. Die Einbeziehung scheitert an der "Jeweiligkeitsklausel" in Ziffer 9 der Arbeitsverträge. Mit der Klausel behält die Arbeitgeberin sich das Recht vor, die Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern. Dieses Vertragsänderungsrecht weicht von allgemeinen Rechtsvorschriften i.S.d. § 307 Abs. 3 S. 1 BGB ab. Dies ist den Arbeitnehmern gem. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB nicht zumutbar.

Linkhinweis:
Für den auf den Webseiten der Justiz Nordrhein-Westfalen veröffentlichten Volltext der Entscheidung klicken Sie bitte hier.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 12.10.2017 13:21
Quelle: Justiz NRW online

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